Finanzielle Abgeltung von Resturlaubsansprüchen und Vergleich

09 Sep
9. September 2013

Vereinbart der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine sogenannte Ausgleichsklausel, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis „erledigt“ sind, ist damit auch der finanzielle Urlaubsabgeltungsanspruch „erledigt“. Der Arbeitnehmer kann dann keinen finanziellen Ausgleich für noch bestehende Resturlaubsansprüche beanspruchen. Vorsicht daher vor solchen Ausgleichsklauseln ohne Beachtung noch offener Resturlaubsansprüche! (BAG Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11).

Vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Entstehen von finanziellen Urlaubsabgeltungsansprüchen von vornherein verhindern sollen, sind dagegen wegen Verstoß gegen § 7 Abs. 4 BUrlG unwirksam.

Kennzeichnung des Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

01 Aug
1. August 2013

Leitende Angestellte genießen grundsätzlich uneingeschränkten Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings ist der Arbeitgeber bei dieser Personengruppe berechtigt, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen, ohne dies begründen zu müssen. Selbst wenn die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist, reduziert sich der Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten damit auf den Anspruch auf eine Abfindungszahlung.

Dieser insoweit eingeschränkte Kündigungsschutz betrifft allerdings nur „leitende Angestellte“ im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG.

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG sind leitende Angestellte definiert als Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind. In seiner Entscheidung vom 19.04.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch einmal klargestellt, dass von einer selbstständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis nur dann auszugehen ist, wenn der sogenannte leitende Angestellte diese Befugnis nicht nur im Außenverhältnis, sondern auch im Innenverhältnis, d.h. gegenüber der eigenen Geschäftsführung bzw. dem eigenen Vorstand des Arbeitgeberunternehmens, hat. Ist diese Berechtigung z. B. zur selbstständigen Einstellung  nur auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten für die Einstellung von Bewerbern, reicht dies nicht. Zum Anderen muss die Personalkompetenz auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen. Sie muss auch tatsächlich ausgeübt werden (BAG vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11).

Wann ist ein Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang betroffen?

01 Aug
1. August 2013

Geht der gesamte Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, auf einen anderen Arbeitgeber über, tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten sämtlicher Arbeitsverhältnisse des Betriebes ein (§ 613 a BGB).

Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall zu entscheiden, dass nur ein Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen überging. Es stellte sich hierbei die Frage, welche Arbeitsverhältnisse bei diesem Betriebsteilübergang mit übergingen. Von einem Betriebsteilübergang werden nur die Arbeitnehmer erfasst, deren Arbeitsverhältnisse dem übergegangenen Betriebsteil zugeordnet waren. Ob ein Arbeitsverhältnis dem übergegangenen Betriebsteil zuzuordnen ist, richtet sich zunächst nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien. Ist dieser nicht ausdrücklich oder wenigstens stillschweigend erkennbar, erfolgt die Zuordnung grundsätzlich durch den Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts. Denn dem Arbeitgeber stehe es grundsätzlich frei, mit welchen vertraglich geschuldeten Tätigkeiten er den Arbeitnehmer betraut – allerdings im Rahmen seines Arbeitsvertrages – so das BAG vom 21.02.2013, 8 AZR 877/11).

Schwangere Geschäftsführerin

08 Aug
8. August 2012

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, kann sie gemäß § 9 Mutterschutzgesetz nur in extremen Ausnahmefällen gekündigt werden. Das Mutterschutzgesetz findet nur zu Gunsten von Frauen als Arbeitnehmerin Anwendung. Gleiches gilt nach der entsprechenden EU-Mutterschutz-Richtlinie. Nach deutschem Recht gilt das Mutterschutzgesetz bisher nicht für schwangere Geschäftsführerinnen.

Der Europäische Gerichtshof hatte den Fall zu entscheiden, ob die Geschäftsführerin einer lettischen Gesellschaft sich auf die Mutterschutz-Richtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) berufen kann, wonach schwangere Arbeitnehmerinnen nur in Ausnahmefällen gekündigt werden können. War die lettische Geschäftsführerin „Arbeitnehmerin“ im Sinne dieser Richtlinie? Der Europäische Gerichtshof hat dies bejaht, wenn die Geschäftsführerin ihre Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter Aufsicht eines anderen Organs des Unternehmens ausübt. Selbst wenn es sich nicht um eine Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie handelt, stellt die Abberufung wegen Schwangerschaft eine verbotene unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.

Nach deutschem Recht können Geschäftsführerinnen einer GmbH jederzeit ohne Grund, also auch ohne Berücksichtigung einer Schwangerschaft, als Geschäftsführerin abberufen werden. Auf Grund der Entscheidung des EuGH dürfte in Zukunft diese Auffassung nicht mehr haltbar sein. Es wird jedoch in jedem Einzelfall zu prüfen sein, ob die Geschäftsführerin dem EU-Arbeitnehmerbegriff unterfällt. In diesem Fall darf sie nicht mehr – entgegen § 38 Abs. 1 GmbHG – wegen Schwangerschaft abberufen werden. Aus anderen Gründen wird die Abberufung jedoch nach wie vor rechtmäßig bleiben (EuGH vom 11.11.2010 – C-232/09).

Verfall des Urlaubsanspruchs nach Genesung des Arbeitnehmers

13 Jul
13. Juli 2011

Wird der Arbeitnehmer bei bestehendem Arbeitsverhältnis wieder gesund, muss er seinen aufgelaufenen Urlaub im Urlaubsjahr (vom 01.01. bis 31.12. des Jahres) in Anspruch nehmen. Ob der Arbeitnehmer Urlaub über mehrere Jahre hinweg ansammeln kann, hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang offen gelassen.

Ansonsten verfällt der Urlaub zum 31.12. des Jahres, es sei denn, es liegt ein Übertragungsgrund auf das nächste Urlaubsjahr vor. Gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist eine Übertragung des Urlaubs nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegt kein Übertragungsgrund vor, verfällt der Urlaub.

Dem Arbeitnehmer ist daher zu raten, nach seiner Gesundung sämtliche aufgelaufene Urlaubsansprüche geltend zu machen – BAG 09.08.2011 – 9 AZR 425/10.

Außerordentliche Kündigung nach Zeiterfassungsbetrug

13 Jul
13. Juli 2011

Auch nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit rechtfertigt ein Betrug bei der Arbeitszeiterfassung die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin hatte an mehreren Tagen hintereinander jeweils ca. 13 Min., insgesamt über 2 Stunden, ihre Arbeitszeiten zu Ungunsten des Arbeitgebers manipuliert. Damit war für das Bundesarbeitsgericht die Vertrauensgrundlage zum Arbeitgeber nicht mehr wiederherstellbar und es bestätigte die fristlose Kündigung des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011, 2 AZR 381/10).