Beweislast bei Mobbing

21 Mai
21. Mai 2014

Ein Arbeitnehmer hatte Schadensersatz und Schmerzensgeld von seinem Arbeitgeber verlangt, weil sein Vorgesetzter ihn schikaniert und diskriminiert hätte. Der Vorgesetzte hatte u. a. dem Arbeitnehmer gesagt, dass er dem Arbeitnehmer ein „horribles“ Arbeitsleben machen werde, wenn er nicht tue, was der Vorgesetzte wolle. Der Arbeitnehmer wurde daraufhin depressiv mit Schlafstörungen und war in ärztlicher Behandlung. Der Arbeitgeber hatte bestritten, dass die behaupteten Mobbing-Handlungen vorliegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.11.2013 noch einmal bekräftigt, dass der Arbeitnehmer für das Vorliegen der von ihm behaupteten Mobbing-Handlungen durch den Arbeitgeber bzw. seinen Vorgesetzten beweispflichtig ist. Steht ihm kein „neutraler“ Zeuge zur Verfügung, kann er sich zwar auch selbst als Zeuge für die von ihm behaupteten Mobbing-Handlungen benennen; das Gericht muss ihn jedoch nur dann als Zeugen vernehmen, wenn für das Vorliegen der behaupteten Mobbing-Handlungen eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht. Dies muss das Arbeitsgericht prüfen. Bejaht das Arbeitsgericht diese „gewisse Wahrscheinlichkeit“ für das Vorliegen der Mobbing-Handlungen, muss es den Arbeitnehmer als Zeugen vernehmen. Sind danach die Aussagen des Arbeitsnehmers für das Gericht glaubwürdig, wäre auf diese Weise der Beweis für das Vorliegen von den behaupteten Mobbing-Handlungen geführt. Allerdings könnte der Arbeitgeber den Vorgesetzten gegenbeweislich ebenfalls als Zeugen benennen, wonach die Mobbing-Handlungen nicht vorliegen würden. Dann müsste das Arbeitsgericht auch diesen Zeugen vernehmen und schließlich entscheiden, wem es glaubt (BAG vom 14.11.2013 8 ARZ 813/12).

Muss der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb anbieten bevor er betriebsbedingt kündigt?

20 Mrz
20. März 2014

Zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2013, 2 AZR 809/12

Sachverhalt

Ein Unternehmen aus der Textilbranche hatte eine (Produktions) Betriebsstätte in der Tschechischen Republik. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen auch den Produktionsbereich seiner deutschen Betriebsstätte in die Tschechische Betriebs-stätte zu verlagern. In der deutschen Betriebsstätte sollte nur noch die Verwaltung bestehen bleiben. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber sämtlichen Produktionsmitar-beitern – ohne jedoch diesen zuvor einen freien Arbeitsplatz in der Betriebstätte in der Tschechischen Republik anzubieten. Ein Arbeitnehmer klagte gegen die Kündi-gung, dass sie unwirksam sei, weil ja ein freier Arbeitsplatz in der Tschechischen Betriebstätte vorhanden sei.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Das BAG hat die Klage des Arbeitsnehmers abgewiesen und die betriebsbedingte Kündigung als wirksam angesehen. Es sei zwar richtig, dass der Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung anzubieten, statt zu kündigen, wenn ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist. Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss der Ar-beitgeber selbst dann anbieten, wenn sie nur zu erheblich verschlechterten Arbeits-bedingungen besteht – bevor er kündigt. Dieses Angebot kann auch im Rahmen ei-ner Änderungskündigung erfolgen. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt daher nur in Frage, wenn der Arbeitnehmer die zuvor angebotene Weiter-beschäftigungsmöglichkeit endgültig und nachweisbar ablehnt.

Das BAG hat in vorliegendem Falle jedoch entschieden, dass diese Verpflichtung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen zuvor anzubieten, sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers bezieht. Denn das deutsche Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe anzuwenden, die in Deutschland liegen. In vorliegendem Falle durfte der Arbeitgeber also sofort kündigen, ohne die freien Arbeitsplätze in Tschechien anbie-ten zu müssen.

Etwas anders könnte jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber seinen ganzen Betrieb ins Ausland verlagert. Diese Frage war hier vom BAG nicht zu entscheiden.“

Kündigung bei dringendem Verdacht auf Schädigung des Arbeitgebers; können später bekannt gewordene Kündigungsgründe nachgeschoben werden?

23 Feb
23. Februar 2014

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.05.2013 2 AZR 102/12

Sachverhalt

In einem Tankstellenbetrieb des Arbeitsgebers war ein Bezirksleiter beschäftigt, bei dem der Verdacht bestand, dass er Aufträge an Handwerker zu seinen Gunsten erteilt hatte, aber auf Kosten und Rechnung seines Arbeitgebers. Aufgrund dieses Verdachts hatte der Arbeitgeber mehrere Kündigungen, u. a. am 05.10.2010 fristlos ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ausgesprochen. Der Bezirksleiter erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Während der Kündigungsprozess noch lief, stellte der Arbeitgeber am 28.07.2011 weitere Unregelmäßigkeiten des Bezirksleiters fest und führte sie im August 2011 zur (weiteren) Begründung der früher ausgesprochenen fristlosen Kündigung vom 05.10.2010 in den Prozess ein.

Der Bezirksleiter bestritt diese „Unregelmäßigkeit“ und machte außerdem geltend, diese neue Begründung dürfte nicht berücksichtigt werden, weil er hierzu nicht angehört worden sei und ein Nachschieben einer weiteren Begründung zu einer früheren ausgesprochenen fristlosen Kündigung ohnehin nicht rechtens sei.

Das BAG ist dem nicht gefolgt. Es bestätigte die Rechtswirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 05.10.2010.

Das BAG stellte zunächst fest, dass nicht nur wegen einem feststehenden vertragswidrigen Verhalten in gravierenden Fällen fristlos gekündigt werden kann, sondern auch, wenn nur der Verdacht für ein solches gravierendes vertragswidriges Verhalten des Arbeitsnehmers besteht. Voraussetzung für die Verdachtskündigung sei aber,

         dass sich der Verdacht auf feststehende Tatsachen gründet (und nicht nur auf ein Gefühl)

         und dass eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Tat, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, auch von ihm begangen wurde und geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

         und dass der Arbeitgeber vorher alle Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung anhört.

Zur Begründung einer solchen Verdachtskündigung dürfen auch später bekannt gewordene Umstände berücksichtigt werden, wenn sie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits objektiv vorgelegen hatten. Nach dem BAG gilt das auch für solche nachgeschobenen Tatsachen, die den Verdacht eines neuen eigenständigen Kündigungsvorwurfs begründeten – Voraussetzung: Sie haben bereits objektiv zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgelegen.

In diesem Fall – so das BAG – ist eine erneute Anhörung des Arbeitnehmers nicht erforderlich.

Auch die 2-Wochen-Frist nach der eine fristlose Kündigung spätestes 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden darf, steht dem nicht entgegen. Nach dem BAG gilt diese Frist nicht für nachgeschobene Gründe – wenn sie bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgelegen haben.

In vorliegendem Falle war die neu dargelegte „Unregelmäßigkeit“ objektiv bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der fristlosen Kündigung vom 05.10.2010 vorgefallen. Deshalb durfte sie also auch zur Begründung jener Kündigung ergänzend berücksichtigt werden.

 

Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach 4 Abmahnungen und 3 Kündigungen

16 Dez
16. Dezember 2013

Ist es dem Arbeitnehmer trotz Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann er statt die Weiterbeschäftigung zu erwirken im Kündigungsschutzprozess beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die Gerichte stellen an die Unzumutbarkeit hohe Anforderungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem am 11.07.2013 entschiedenen Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer für zumutbar gehalten und seinen Auflösungsantrag abgelehnt, obwohl der Arbeitnehmer bereits 4 Abmahnungen und 3 Kündigungen erhalten hatte. Das Bundesarbeitsgericht meinte, dass dies nicht für einen Trennungswillen des Arbeitgebers „um jeden Preis“ spreche, zumal die Kündigungen nicht offensichtlich haltlos waren. Der Einwand des Arbeitnehmers, inzwischen psychisch erkrankt zu sein, trage auch nicht, weil nicht erkennbar sei, dass diese Erkrankung durch zielgerichtete Maßnahmen, wie z. B. ehrverletzende Äußerungen des Arbeitgebers, herbei geführt worden seien (BAG vom 11.07.2013, 2 AZR 241/12).

Fazit: Eine Abfindungszahlung durch ein gerichtliches Urteil auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ist nur im Ausnahmefall zu erreichen. Abfindungen können in der Regel nur im Verhandlungswege im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt werden.

Finanzielle Abgeltung von Resturlaubsansprüchen und Vergleich

09 Sep
9. September 2013

Vereinbart der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine sogenannte Ausgleichsklausel, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis „erledigt“ sind, ist damit auch der finanzielle Urlaubsabgeltungsanspruch „erledigt“. Der Arbeitnehmer kann dann keinen finanziellen Ausgleich für noch bestehende Resturlaubsansprüche beanspruchen. Vorsicht daher vor solchen Ausgleichsklauseln ohne Beachtung noch offener Resturlaubsansprüche! (BAG Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11).

Vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Entstehen von finanziellen Urlaubsabgeltungsansprüchen von vornherein verhindern sollen, sind dagegen wegen Verstoß gegen § 7 Abs. 4 BUrlG unwirksam.

Kennzeichnung des Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

01 Aug
1. August 2013

Leitende Angestellte genießen grundsätzlich uneingeschränkten Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings ist der Arbeitgeber bei dieser Personengruppe berechtigt, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen, ohne dies begründen zu müssen. Selbst wenn die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist, reduziert sich der Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten damit auf den Anspruch auf eine Abfindungszahlung.

Dieser insoweit eingeschränkte Kündigungsschutz betrifft allerdings nur „leitende Angestellte“ im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG.

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG sind leitende Angestellte definiert als Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind. In seiner Entscheidung vom 19.04.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch einmal klargestellt, dass von einer selbstständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis nur dann auszugehen ist, wenn der sogenannte leitende Angestellte diese Befugnis nicht nur im Außenverhältnis, sondern auch im Innenverhältnis, d.h. gegenüber der eigenen Geschäftsführung bzw. dem eigenen Vorstand des Arbeitgeberunternehmens, hat. Ist diese Berechtigung z. B. zur selbstständigen Einstellung  nur auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten für die Einstellung von Bewerbern, reicht dies nicht. Zum Anderen muss die Personalkompetenz auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen. Sie muss auch tatsächlich ausgeübt werden (BAG vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11).

Wann ist ein Arbeitnehmer von einem Betriebsübergang betroffen?

01 Aug
1. August 2013

Geht der gesamte Betrieb, in dem der Arbeitnehmer beschäftigt ist, auf einen anderen Arbeitgeber über, tritt der neue Arbeitgeber in alle Rechte und Pflichten sämtlicher Arbeitsverhältnisse des Betriebes ein (§ 613 a BGB).

Das Bundesarbeitsgericht hatte den Fall zu entscheiden, dass nur ein Betriebsteil auf ein anderes Unternehmen überging. Es stellte sich hierbei die Frage, welche Arbeitsverhältnisse bei diesem Betriebsteilübergang mit übergingen. Von einem Betriebsteilübergang werden nur die Arbeitnehmer erfasst, deren Arbeitsverhältnisse dem übergegangenen Betriebsteil zugeordnet waren. Ob ein Arbeitsverhältnis dem übergegangenen Betriebsteil zuzuordnen ist, richtet sich zunächst nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien. Ist dieser nicht ausdrücklich oder wenigstens stillschweigend erkennbar, erfolgt die Zuordnung grundsätzlich durch den Arbeitgeber aufgrund seines Weisungsrechts. Denn dem Arbeitgeber stehe es grundsätzlich frei, mit welchen vertraglich geschuldeten Tätigkeiten er den Arbeitnehmer betraut – allerdings im Rahmen seines Arbeitsvertrages – so das BAG vom 21.02.2013, 8 AZR 877/11).

Schwangere Geschäftsführerin

08 Aug
8. August 2012

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, kann sie gemäß § 9 Mutterschutzgesetz nur in extremen Ausnahmefällen gekündigt werden. Das Mutterschutzgesetz findet nur zu Gunsten von Frauen als Arbeitnehmerin Anwendung. Gleiches gilt nach der entsprechenden EU-Mutterschutz-Richtlinie. Nach deutschem Recht gilt das Mutterschutzgesetz bisher nicht für schwangere Geschäftsführerinnen.

Der Europäische Gerichtshof hatte den Fall zu entscheiden, ob die Geschäftsführerin einer lettischen Gesellschaft sich auf die Mutterschutz-Richtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) berufen kann, wonach schwangere Arbeitnehmerinnen nur in Ausnahmefällen gekündigt werden können. War die lettische Geschäftsführerin „Arbeitnehmerin“ im Sinne dieser Richtlinie? Der Europäische Gerichtshof hat dies bejaht, wenn die Geschäftsführerin ihre Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter Aufsicht eines anderen Organs des Unternehmens ausübt. Selbst wenn es sich nicht um eine Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie handelt, stellt die Abberufung wegen Schwangerschaft eine verbotene unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.

Nach deutschem Recht können Geschäftsführerinnen einer GmbH jederzeit ohne Grund, also auch ohne Berücksichtigung einer Schwangerschaft, als Geschäftsführerin abberufen werden. Auf Grund der Entscheidung des EuGH dürfte in Zukunft diese Auffassung nicht mehr haltbar sein. Es wird jedoch in jedem Einzelfall zu prüfen sein, ob die Geschäftsführerin dem EU-Arbeitnehmerbegriff unterfällt. In diesem Fall darf sie nicht mehr – entgegen § 38 Abs. 1 GmbHG – wegen Schwangerschaft abberufen werden. Aus anderen Gründen wird die Abberufung jedoch nach wie vor rechtmäßig bleiben (EuGH vom 11.11.2010 – C-232/09).

Verfall des Urlaubsanspruchs nach Genesung des Arbeitnehmers

13 Jul
13. Juli 2011

Wird der Arbeitnehmer bei bestehendem Arbeitsverhältnis wieder gesund, muss er seinen aufgelaufenen Urlaub im Urlaubsjahr (vom 01.01. bis 31.12. des Jahres) in Anspruch nehmen. Ob der Arbeitnehmer Urlaub über mehrere Jahre hinweg ansammeln kann, hat das Bundesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang offen gelassen.

Ansonsten verfällt der Urlaub zum 31.12. des Jahres, es sei denn, es liegt ein Übertragungsgrund auf das nächste Urlaubsjahr vor. Gemäß § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz ist eine Übertragung des Urlaubs nur möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Liegt kein Übertragungsgrund vor, verfällt der Urlaub.

Dem Arbeitnehmer ist daher zu raten, nach seiner Gesundung sämtliche aufgelaufene Urlaubsansprüche geltend zu machen – BAG 09.08.2011 – 9 AZR 425/10.

Außerordentliche Kündigung nach Zeiterfassungsbetrug

13 Jul
13. Juli 2011

Auch nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit rechtfertigt ein Betrug bei der Arbeitszeiterfassung die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin hatte an mehreren Tagen hintereinander jeweils ca. 13 Min., insgesamt über 2 Stunden, ihre Arbeitszeiten zu Ungunsten des Arbeitgebers manipuliert. Damit war für das Bundesarbeitsgericht die Vertrauensgrundlage zum Arbeitgeber nicht mehr wiederherstellbar und es bestätigte die fristlose Kündigung des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011, 2 AZR 381/10).