1. Kündigung des Arbeitsverhältnissen wegen der Corona-Pandemie?
Die Corona-Pandemie ist kein Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz und alle sonstige Schutzgesetze vor Arbeitgeberkündigungen gelten unverwandt weiter.
Natürlich kann auch eine Corona-Erkrankung eine Arbeitgeberkündigung nicht sozial rechtfertigen.
2. Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?
Das Problem kann sich dadurch ergeben, dass ein Betrieb seine Produktion bzw. seine Dienstleistungstätigkeit einschränkt oder gar ganz einstellen muss, weil Zulieferer nicht liefern, weil Engpässe beim Material entstehen oder viele Mitarbeiter aufgrund von Corona-Erkrankung oder Quarantäne nicht arbeiten können und dadurch der Betrieb nicht mehr aufrecht erhalten werden kann bzw. die verbliebenen Mitarbeiter nicht oder nur verkürzt beschäftigt werden können
Es kann auch der Fall eintreten, dass die zuständige Behörde den Betrieb schließt wegen erhöhtem Infektionsrisiko gem. dem Infektionsschutzgesetz.
Bevor der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, muss er zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen weiter beschäftigt werden kann. Zum anderen muss er prüfen, ob der Arbeitsplatz zunächst durch Abbau von Überstunden erhalten werden kann. Bei einer Jahresarbeitszeitregelung muss der Arbeitgeber zunächst die Guthabenstunden aller Arbeitnehmer abbauen.
Eine betriebsbedingte Kündigung setzt außerdem voraus, dass eine Betriebseinschränkung oder Betriebsstilllegung von Dauer ist. Da ein Arbeits- und Pro-duktionsausfall infolge der Corona-Pandemie nur vorübergehender Natur ist, kommt eine betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund grundsätzlich nicht in Betracht. Die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit geht einer betriebsbedingten Kündigung immer vor. Ein vorrübergehender Arbeits- und Produktionsausfall ist nach den Regeln über die Kurzarbeit dann vorübergehend, wenn innerhalb der maximalen Bezugszeit für Kurzarbeitergeld wegen Kurzarbeit von 12 Monaten wieder mit einem Übergang zur Vollarbeitszeit zu rechnen ist.
Liegen also die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld vor, ist die betriebsbedingte Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich unwirksam wegen Betriebseinschränkungen oder -stilllegung. Aufgrund der neusten Beschlüsse der Bundesregierung zur Änderung der Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes kann dieses nunmehr unter erleichterten Voraussetzungen gewährt werden (hierzu unten).
3. Verdienstausfall wegen Corona
Ein Arbeitsausfall wegen Corona-Pandemie mit der Folge, dass der Betrieb eingeschränkt oder geschlossen wird, aufgrund unternehmerischer Entscheidung oder behördlicher Anordnung gem. dem Infektionsschutzgesetz führt zu keinem Verlust der Gehaltsansprüche für die Mitarbeiter.
Die Gehaltsansprüche der Mitarbeiter bleiben bestehen, denn das Betriebsrisiko der Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes, z.B. wegen der Corona-Pandemie trägt der Arbeitgeber. Bei behördlichen Betriebsschließungen oder Verbot der Beschäftigung eines Arbeitnehmers können Verdienstausfallansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz gegeben sein.
4. Kurzarbeitergeld wegen Corona
Der Arbeitgeber kann bei einer Einschränkung seines Betriebes oder gar Schließung seines Betriebes aufgrund von Arbeitsausfall bzw. Produktionsausfall Kurzarbeit bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit anzeigen und einen entsprechenden Antrag stellen. Der Arbeitsausfall infolge des Corona-Virus und der damit verbundenen Maßnahmen berechtigt grundsätzlich Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit zu beantragen. Abweichend von dem bisherigen Recht gelten gem. dem Gesetz zur befristeten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 erleichterte Voraus-setzungen; es reichen nun 10% der Belegschaft, die von einem Arbeitsausfall betroffen sind, aus (früher 30% der Belegschaft).
Auch der Aufbau von Minusstunden zur Vermeidung von Kurzarbeit ist nicht mehr erforderlich. Arbeitgeber haben einen Anspruch auf Erstattung der Beiträge zur Sozialversicherung für die Mitarbeiter mit Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Dies gilt auch für Leiharbeitnehmer.
Aber:
Der Arbeitgeber kann gegen den Willen der Mitarbeiter nicht Kurzarbeit einführen. Die Mitarbeiter müssen zustimmen. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser einverstanden sein.
Ist im Arbeitsvertrag nichts Entsprechendes geregelt, muss jeder Mitarbeiter seine Zustimmung erteilen. Stimmt ein Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine gesonderte arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit treffen. Dabei sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit, und eine Regelung darüber getroffen wird, wie mit den Überstünden und Arbeitszeitguthaben verfahren wird.
Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt rund 60% des Verdienstausfalls. Der Arbeitgeber kann das Kurzarbeitergeld freiwillig aufstocken, ein Rechtsanspruch besteht darauf allerdings nicht.
Aber Achtung!
Gibt es noch Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, müssen erst diese genommen werden, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt wird.
Dies gilt aber wiederum nicht, wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden kann, weil z.B. andere Arbeitnehmer aus sozialen Gründen (Kinder!) den Vorrang haben.
Kurzarbeitergeld wird längstens 12 Monate gezahlt. Eine Unterbrechung der Zahlung ist möglich.
5. Kann die Arbeit wegen Corona verweigert werden?
Kann ein Arbeitnehmer verlangen, zu Hause zu bleiben, um das Ansteckungs- risiko am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dahin, zu vermeiden?
Das ist grundsätzlich zu verneinen. Der Arbeitnehmer begeht eine Arbeitsver-weigerung, wenn er einfach zu Hause bleibt und muss mit einer Abmahnung bis hin zu einer Kündigung rechnen.
Aber:
Der Arbeitnehmer kann die Arbeit verweigern und vorsorglich zu Hause bleiben, wenn die Ausübung seiner Tätigkeit an seinem Arbeitsplatz mit einer objektiven Gefahr für seine Gesundheit verbunden ist und größer ist, als das allgemeine Ansteckungsrisiko.
6. Arbeit im Home-Office
Der Arbeitgeber kann nicht einseitig ohne Zustimmung des Mitarbeiters anordnen, dass der Mitarbeiter seine Arbeit zu Hause (im Home-Office) ausübt.
Enthält der Arbeitsvertrag jedoch eine Regelung, wonach auch Arbeiten im Home-Office bzw. mobiles Arbeiten verlangt werden kann, wäre eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtens.
Der Arbeitgeber kann jedoch mit seinen Mitarbeitern – evtl. befristet – eine Vereinbarung darüber treffen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung zu Hause (im Home-Office)erbringen.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus, dem Home-Office, wegen der Corona-Pandemie zu erbringen?
Das ist nicht der Fall. Es besteht kein Recht auf Home-Office.
Ein solcher Rechtsanspruch kann für den Arbeitnehmer nur gegeben sein, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung die Möglichkeit des Arbeitens im Home-Office vereinbart ist.
7. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen?
Besteht bei einem Mitarbeiter eine konkrete Infektionsgefahr, weil der Arbeitnehmer infiziert ist oder das erhöhte Risiko einer Infektion vorliegt (z.B. Aufenthalt im Risikogebiet) kann dem Arbeitgeber das Recht zustehen, den Arbeitnehmer freizustellen.
In der Regel wird der Vergütungsanspruch davon unberührt bleiben.
8. Arbeitsverweigerung wegen Kinderbetreuung?
Bei Krankheit eines Kindes kann der Arbeitnehmer grundsätzlich wegen Betreuung des Kindes die Arbeit verweigern.
Was gilt, wenn die Kinderbetreuung erforderlich ist, weil die Schule oder der Kindergarten geschlossen ist aufgrund der Corona-Pandemie?
Hier kommt es darauf an, ob die Notwendigkeit besteht, dass das Kind durch den Elternteil betreut werden muss (Betreuungsbedarf). Dabei spielt auch das Alter des Kindes eine Rolle. Ist eine persönliche Betreuung des Kindes durch die Eltern aus Altersgründen (wohl bis 12 Jahre möglich) oder aus anderen Gründen erforderlich, wird der Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben dürfen wegen der Kinderbetreuung.
Kann das Kind aufgrund seines Alters auch vorübergehend ohne Betreuung zu Hause sein, oder durch eine dritte Person betreut werden, besteht das Recht, die Arbeit zu verweigern, nicht. Es kommt letztlich auf den Einzelfall unter Betrachtung aller Umstände an.
Zu beachten ist aber, dass der Bundesrat am 27.03.2020 eine Entschädigungsregelung für Eltern vorsieht, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während der Corona-Pandemie einen Verdienstausfall erleiden.
Ansprüche aus Kurzarbeitergeld oder durch Abbau von Zeitguthaben gehen diesem Entschädigungsanspruch aber vor. Die Entschädigung wird für bis zu sechs Wochen in Höhe von bis zu 67% des Nettoeinkommens gewährt und ist begrenzt auf einen Höchstbetrag von 2.016,00 Euro.