Corona und die Folgen

14 Apr
14. April 2020

1. Kündigung des Arbeitsverhältnissen wegen der Corona-Pandemie?

Die Corona-Pandemie ist kein Kündigungsgrund. Das Kündigungsschutzgesetz und alle sonstige Schutzgesetze vor Arbeitgeberkündigungen gelten unverwandt weiter.

Natürlich kann auch eine Corona-Erkrankung eine Arbeitgeberkündigung nicht sozial rechtfertigen.

2. Betriebsbedingte Kündigung wegen Corona?

Das Problem kann sich dadurch ergeben, dass ein Betrieb seine Produktion bzw. seine Dienstleistungstätigkeit einschränkt oder gar ganz einstellen muss, weil Zulieferer nicht liefern, weil Engpässe beim Material entstehen oder viele Mitarbeiter aufgrund von Corona-Erkrankung oder Quarantäne nicht arbeiten können und dadurch der Betrieb nicht mehr aufrecht erhalten werden kann bzw. die verbliebenen Mitarbeiter nicht oder nur verkürzt beschäftigt werden können

Es kann auch der Fall eintreten, dass die zuständige Behörde den Betrieb schließt wegen erhöhtem Infektionsrisiko gem. dem Infektionsschutzgesetz.

Bevor der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt, muss er zunächst prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz zu geänderten Bedingungen weiter beschäftigt werden kann. Zum anderen muss er prüfen, ob der Arbeitsplatz zunächst durch Abbau von Überstunden erhalten werden kann. Bei einer Jahresarbeitszeitregelung muss der Arbeitgeber zunächst die Guthabenstunden aller Arbeitnehmer abbauen.

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt außerdem voraus, dass eine Betriebseinschränkung oder Betriebsstilllegung von Dauer ist. Da ein Arbeits- und Pro-duktionsausfall infolge der Corona-Pandemie nur vorübergehender Natur ist, kommt eine betriebsbedingte Kündigung aus diesem Grund grundsätzlich nicht in Betracht. Die Möglichkeit der Einführung von Kurzarbeit geht einer betriebsbedingten Kündigung immer vor. Ein vorrübergehender Arbeits- und Produktionsausfall ist nach den Regeln über die Kurzarbeit dann vorübergehend, wenn innerhalb der maximalen Bezugszeit für Kurzarbeitergeld wegen Kurzarbeit von 12 Monaten wieder mit einem Übergang zur Vollarbeitszeit zu rechnen ist.

Liegen also die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld vor, ist die betriebsbedingte Kündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich unwirksam wegen Betriebseinschränkungen oder -stilllegung. Aufgrund der neusten Beschlüsse der Bundesregierung zur Änderung der Voraussetzungen des Kurzarbeitergeldes kann dieses nunmehr unter erleichterten Voraussetzungen gewährt werden (hierzu unten).

3. Verdienstausfall wegen Corona

Ein Arbeitsausfall wegen Corona-Pandemie mit der Folge, dass der Betrieb eingeschränkt oder geschlossen wird, aufgrund unternehmerischer Entscheidung oder behördlicher Anordnung gem. dem Infektionsschutzgesetz führt zu keinem Verlust der Gehaltsansprüche für die Mitarbeiter.

Die Gehaltsansprüche der Mitarbeiter bleiben bestehen, denn das Betriebsrisiko der Einschränkung oder Stilllegung des Betriebes, z.B. wegen der Corona-Pandemie trägt der Arbeitgeber. Bei behördlichen Betriebsschließungen oder Verbot der Beschäftigung eines Arbeitnehmers können Verdienstausfallansprüche nach dem Infektionsschutzgesetz gegeben sein.

4. Kurzarbeitergeld wegen Corona

Der Arbeitgeber kann bei einer Einschränkung seines Betriebes oder gar Schließung seines Betriebes aufgrund von Arbeitsausfall bzw. Produktionsausfall Kurzarbeit bei der zuständigen Bundesagentur für Arbeit anzeigen und einen entsprechenden Antrag stellen. Der Arbeitsausfall infolge des Corona-Virus und der damit verbundenen Maßnahmen berechtigt grundsätzlich Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit zu beantragen. Abweichend von dem bisherigen Recht gelten gem. dem Gesetz zur befristeten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13.03.2020 erleichterte Voraus-setzungen; es reichen nun 10% der Belegschaft, die von einem Arbeitsausfall betroffen sind, aus (früher 30% der Belegschaft).

Auch der Aufbau von Minusstunden zur Vermeidung von Kurzarbeit ist nicht mehr erforderlich. Arbeitgeber haben einen Anspruch auf Erstattung der Beiträge zur Sozialversicherung für die Mitarbeiter mit Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Dies gilt auch für Leiharbeitnehmer.

Aber:

Der Arbeitgeber kann gegen den Willen der Mitarbeiter nicht Kurzarbeit einführen. Die Mitarbeiter müssen zustimmen. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser einverstanden sein.

Ist im Arbeitsvertrag nichts Entsprechendes geregelt, muss jeder Mitarbeiter seine Zustimmung erteilen. Stimmt ein Arbeitnehmer nicht zu, bleibt dem Arbeitgeber nur die Änderungskündigung.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine gesonderte arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Einführung von Kurzarbeit treffen. Dabei sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass die Dauer der Kurzarbeit, die Lage und Verteilung der verkürzten Arbeitszeit, und eine Regelung darüber getroffen wird, wie mit den Überstünden und Arbeitszeitguthaben verfahren wird.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes beträgt rund 60% des Verdienstausfalls. Der Arbeitgeber kann das Kurzarbeitergeld freiwillig aufstocken, ein Rechtsanspruch besteht darauf allerdings nicht.

Aber Achtung!

Gibt es noch Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr, müssen erst diese genommen werden, bevor Kurzarbeitergeld gezahlt wird.

Dies gilt aber wiederum nicht, wenn der Urlaub aus betrieblichen Gründen nicht genommen werden kann, weil z.B. andere Arbeitnehmer aus sozialen Gründen (Kinder!) den Vorrang haben.

Kurzarbeitergeld wird längstens 12 Monate gezahlt. Eine Unterbrechung der Zahlung ist möglich.

5. Kann die Arbeit wegen Corona verweigert werden?

Kann ein Arbeitnehmer verlangen, zu Hause zu bleiben, um das Ansteckungs- risiko am Arbeitsplatz oder auf dem Weg dahin, zu vermeiden?

Das ist grundsätzlich zu verneinen. Der Arbeitnehmer begeht eine Arbeitsver-weigerung, wenn er einfach zu Hause bleibt und muss mit einer Abmahnung bis hin zu einer Kündigung rechnen.

Aber:

Der Arbeitnehmer kann die Arbeit verweigern und vorsorglich zu Hause bleiben, wenn die Ausübung seiner Tätigkeit an seinem Arbeitsplatz mit einer objektiven Gefahr für seine Gesundheit verbunden ist und größer ist, als das allgemeine Ansteckungsrisiko.

6. Arbeit im Home-Office

Der Arbeitgeber kann nicht einseitig ohne Zustimmung des Mitarbeiters anordnen, dass der Mitarbeiter seine Arbeit zu Hause (im Home-Office) ausübt.

Enthält der Arbeitsvertrag jedoch eine Regelung, wonach auch Arbeiten im Home-Office bzw. mobiles Arbeiten verlangt werden kann, wäre eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers rechtens.

Der Arbeitgeber kann jedoch mit seinen Mitarbeitern – evtl. befristet – eine Vereinbarung darüber treffen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeitsleistung zu Hause (im Home-Office)erbringen.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, seine Arbeitsleistung von zu Hause aus, dem Home-Office, wegen der Corona-Pandemie zu erbringen?

Das ist nicht der Fall. Es besteht kein Recht auf Home-Office.

Ein solcher Rechtsanspruch kann für den Arbeitnehmer nur gegeben sein, wenn im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung die Möglichkeit des Arbeitens im Home-Office vereinbart ist.

7. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer freistellen?

Besteht bei einem Mitarbeiter eine konkrete Infektionsgefahr, weil der Arbeitnehmer infiziert ist oder das erhöhte Risiko einer Infektion vorliegt (z.B. Aufenthalt im Risikogebiet) kann dem Arbeitgeber das Recht zustehen, den Arbeitnehmer freizustellen.

In der Regel wird der Vergütungsanspruch davon unberührt bleiben.

8. Arbeitsverweigerung wegen Kinderbetreuung?

Bei Krankheit eines Kindes kann der Arbeitnehmer grundsätzlich wegen Betreuung des Kindes die Arbeit verweigern.

Was gilt, wenn die Kinderbetreuung erforderlich ist, weil die Schule oder der Kindergarten geschlossen ist aufgrund der Corona-Pandemie?

Hier kommt es darauf an, ob die Notwendigkeit besteht, dass das Kind durch den Elternteil betreut werden muss (Betreuungsbedarf). Dabei spielt auch das Alter des Kindes eine Rolle. Ist eine persönliche Betreuung des Kindes durch die Eltern aus Altersgründen (wohl bis 12 Jahre möglich) oder aus anderen Gründen erforderlich, wird der Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben dürfen wegen der Kinderbetreuung.

Kann das Kind aufgrund seines Alters auch vorübergehend ohne Betreuung zu Hause sein, oder durch eine dritte Person betreut werden, besteht das Recht, die Arbeit zu verweigern, nicht. Es kommt letztlich auf den Einzelfall unter Betrachtung aller Umstände an.

Zu beachten ist aber, dass der Bundesrat am 27.03.2020 eine Entschädigungsregelung für Eltern vorsieht, die wegen der notwendigen Kinderbetreuung während der Corona-Pandemie einen Verdienstausfall erleiden.

Ansprüche aus Kurzarbeitergeld oder durch Abbau von Zeitguthaben gehen diesem Entschädigungsanspruch aber vor. Die Entschädigung wird für bis zu sechs Wochen in Höhe von bis zu 67% des Nettoeinkommens gewährt und ist begrenzt auf einen Höchstbetrag von 2.016,00 Euro.

Vererblichkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung

12 Aug
12. August 2019

Der Europäische Gerichtshof hat bestätigt, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht; die Erben können eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub verlangen (EuGH vom 06.11.2018, C-569/16)

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Schadenspauschale bei verspäteter Gehaltszahlung

12 Aug
12. August 2019

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmern wegen verspäteter Entgeltzahlung kein Anspruch auf eine Schadenspauschale, die sich sonst aus § 288 Abs. 5 BGB ergibt, zusteht. Denn die spezielle Regelung in § 12a Abs. 1 ArbGG, wonach weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten bei gewonnenem Prozess zusteht (gilt nur für die 1. Instanz!) würde auch einem Anspruch auf eine Schadenspauschale entgegenstehen (BAG vom 25.09.2018, Az.: 8 AZR 26/18).

WhatsApp auf Diensthandys

12 Aug
12. August 2019

Wer WhatsApp auf seinem Handy nutzt stellt WhatsApp (bzw. dem Facebook-Konzern) regelmäßig die Telefonnummern von WhatsApp-Nutzern und anderen Kontakten in seinem Mobiltelefon-Adressbuch zur Verfügung. WhatsApp überträgt daher automatisch das vollständige Adressbuch des Nutzers (auf dem Diensthandy) auf seinen WhatsApp Server. Wer durch seine Nutzung von WhatsApp diese andauernde Datenweitergabe zulässt, ohne Einverständnis der Kontaktpersonen in seinem Adressbuch begeht eine schadensersatzpflichtige unerlaubte Handlung. Handelt es sich um ein Diensthandy, ist „Verantwortlicher“ im Sinne des Datenschutzrechts (Art. 4 Nr. 7 DSGVO) der Arbeitgeber; er hat daher dafür Sorge zu tragen, dass diese Daten datenschutzrechtskonform verarbeitet werden (AG Bad Hersfeld vom 20.03.2017 F 111/17 EASO und vom 15.05.2017 F 120/17 EASO).

Wird WhatsApp für dienstliche Zwecke eingesetzt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten privater und dienstlicher Mails auf das Diensthandy hat. Insoweit ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Privatnutzung von WhatsApp gestattet wurde. Erlaubt der Arbeitgeber die Privatnutzung können Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die Kommunikationsdaten ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers unwirksam sein, was aber in der Rechtsprechung noch nicht geklärt ist. Klar ist nur, dass die Überwachung durch den Arbeitgeber jedenfalls dann grundsätzlich zulässig ist, wenn die Privatnutzung von WhatsApp dem Arbeitnehmer verboten war (EGMR vom 05.09.2017 – 61496/08, NZA 2017, 1443).

Weisungsrecht des Arbeitgebers

12 Aug
12. August 2019

Allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit (Arbeit im „Home-Office“) zuzuweisen. Für eine Arbeit im „Home-Office“ muss sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einigen oder eine Änderungskündigung aussprechen, die allerdings sozial gerechtfertigt sein muss (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.11.2018 17 Sa 562/18).

Befristung ohne sachlichen Grund für zwei Jahre

06 Mai
6. Mai 2019

Nach der gesetzlichen Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG dürfen befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen werden ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu zwei Jahren; war der Arbeitnehmer aber schon früher einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen (Vorbeschäftigung), gilt das nicht; ein befristeter Arbeitsvertrag ist dann unwirksam – so der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 TzBfG – mit der Folge, dass stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 TzBfG).

Das Bundesarbeitsgericht hat (nachfolgend zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts) nunmehr entschieden, dass bei diesem Verbot, befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abzuschließen, wenn eine Vorbeschäftigung bestand, Ausnahmen gebildet werden können, nämlich:

Lag die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber schon sehr lange zurück oder war die Beschäftigung damals ganz anders geartet, oder war die Beschäftigung damals nur von sehr kurzer Dauer – dann kann ausnahmsweise die Befristung trotz der Vorbeschäftigung auch ohne sachlichen Grund wirksam sein. Im entschiedenen Fall lag die frühere Beschäftigung acht Jahre zurück – nach dem Bundesarbeitsgericht nicht lange genug, sodass also die Befristung wegen Vorbeschäftigung unwirksam war (BAG vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16).

Langjährige Befristungen können rechtsmissbräuchlich sein

02 Okt
2. Oktober 2017

Eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von maximal 2 Jahren bei maximal 3 Verlängerungen ist ohne Begründung rechtswirksam im Rahmen eines schriftlichen Arbeitsvertrages.

Wird der Arbeitsvertrag über 2 Jahre hinaus (erneut) befristet muss ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben sein, wie zum Beispiel die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Dann ist die Befristung auch über 2 Jahre rechtswirksam.

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse oft über viele Jahre hinweg immer wieder befristet unter Angabe eines sachlichen Grundes. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes häufige oder langjährige Befristungen rechtsunwirksam sein können wegen Rechtsmissbrauch und hat die Voraussetzungen hierfür definiert:

  • Kein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn die gesetzlichen Grenzwerte – maximal 2 Jahre bei 3Verlängerungen – um das 4-fache eines der Werte oder das 3-fache beider Werte erreicht wird (also 8 Jahre oder 12 Verlängerungen oder 6 Jahre und 9 Verlängerungen). Wird einer dieser Grenzwerte überschritten und legt der Arbeitnehmer weitere Umstände für den Missbrauch dar und beweist sie, ist die letzte Befristung unwirksam.
  • Ohne weiteres von einem Rechtsmissbrauch geht das Bundesarbeitsgericht aus, wenn einer der Werte mehr als das 5-fache übersteigt (also das Arbeitsverhältnis befristet für mehr als 10 Jahre besteht oder zwar kürzer besteht, aber mehr als 15 Verlängerungen vorliegen); von einem Rechtsmissbrauch geht das Gericht auch aus, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 8 Jahre besteht und dabei 12 mal verlängert wurde; trägt der Arbeitgeber besondere Umstände vor, kann der Rechtsmissbrauch entkräftet werden.

Dieser Entscheidung des BAG lag zugrunde der Fall, dass ein Vertretungslehrer an einem städtischen Gymnasium 6 Jahre und ca. 4 Monate beschäftigt war bei insgesamt 16 befristeten Arbeitsverträgen bei 15 Verlängerungen. Das BAG sah noch keinen Rechtsmissbrauch, weil der klagende Lehrer keine hinreichenden weiteren Gesichtspunkte für einen Missbrauch vorgetragen hatte (BAG Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot unklar ist.

Einem Elektrotechniker mit Programmiertätigkeiten nach einem erlittenen Unfall hatte der Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung angeboten, zukünftig als Fahrer für Kuriertätigkeiten sowie auf Baustellen eingesetzt zu werden, bei Reduzierung des Bruttomonatsgehalts auf einen Stundenlohn.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam erklärt, weil das Änderungsangebot zu ungenau war; der klagende Elektrotechniker hätte nicht erkennen können, ob mit „Einsätze auf Baustellen“ und „Arbeiten im Lager“ nur Hilfstätigkeiten gemeint waren oder auch anspruchsvollere und abwechslungsreichere Tätigkeiten angeboten wurden. Auch aus der angebotenen Vergütung konnten keine Anhaltspunkte für die Art der angebotenen Tätigkeit erkennbar werden.

Eine Änderungskündigung ist jedoch nur rechtswirksam, wenn die Änderung des Arbeitsverhältnisses so präzise umschrieben ist, dass der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen kann, was ihm da angeboten wird (BAG vom 26.01.2017 2 AZR 68/16).

 

Ständige Befristungen eines Arbeitsverhältnisses können unwirksam sein

09 Dez
9. Dezember 2016

Ständige Befristungen eines Arbeitsverhältnisses (Kettenbefristungen) trotz eines dauerhaften Arbeitsbedarfs verstoßen gegen das Recht der Europäischen Union (Europäischer Gerichtshof vom 14.09.2016 – Rs. C-16/15 – „Perez Lopez“). Das hat der Europäische Gerichtshof noch einmal bekräftigt. Für die Rechtslage in Deutschland bringt diese Entscheidung aber keine Neuerungen, da schon nach dem Deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Befristungen, die über 2 Jahre dauern, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG eines sachlichen Grundes bedürfen. Ständige Befristungen über 2 Jahre hiaus ohne sachlichen Grund sind daher unwirksam. Auch wenn ein sachlicher Grund bei Befristungen über 2 Jahre hinweg gegeben ist, kann bei ständig aufeinanderfolgenden Befristungen ein Rechtsmissbrauch vorliegen und dadurch die Befristung unwirksam werden (so z. B. das Bundesarbeitsgericht vom 07.10.2015, 7 AZR 944/13).

Gerichtliche Bestimmung der Höhe einer Bonuszahlung

Ist in einem Arbeitsvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnimmt, und soll ihm nach diesem Bonussystem ein „freiwilliger“ Bonus nur soweit gezahlt werden, wie Mittel zur Ausschüttung zur Verfügung stehen, muss die Bestimmung der Höhe der Bonuszahlung durch den Arbeitgeber billigem Ermessen entsprechen. Bei zu niedriger Bonuszahlung kann der Arbeitnehmer Klage erheben mit der Begründung, dass der Arbeitgeber „billiges Ermessen“ bei der Bestimmung der Höhe des Bonus nicht gewahrt hat. Das Arbeitsgericht kann die Bonushöhe voll überprüfen und auch in der Höhe soweit korrigieren, dass die Bonushöhe billigem Ermessen entspricht (BAG vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14).

Fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Aufforderungen durch den Arbeitgeber sowie zweier Abmahnungen seine Arbeit nicht aufnimmt, ist von einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers auszugehen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer sich erfolgreich gegen zwei unwirksame fristlose Kündigungen des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht gewehrt. Anschließend hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder eingestellt und die rückständigen Gehaltsansprüche erfüllt. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann mehrfach ohne Erfolg zur Arbeitsaufnahme aufforderte und ihn auch zweimal wegen Nichtaufnahme der Arbeit abmahnte, kündigte er erneut fristlos. Diese fristlose Kündigung hat das Arbeitsgericht als wirksam erachtet wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

 

BAG vom 16.07.2015 zur Unterrichtung des Betriebsrats bei Kündigung

06 Mai
6. Mai 2016

In seiner Entscheidung vom 16.07.2015 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut bestätigt, dass eine fehlerhafte Unterrichtung des Betriebs-rats eine Arbeitgeberkündigung unwirksam macht.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über den Kündigungssachverhalt zu unterrichten. Informiert er ihn bewusst falsch oder hält es der Arbeitge-ber selbst für möglich, dass seine Informationen nicht der Wahrheit ent-sprechen, wird die Anhörung des Betriebsrats und damit auch die Kündi-gung unwirksam. Denn der Betriebsrat muss den Kündigungssachverhalt sachgerecht prüfen. Dazu gehören – so ausdrücklich das BAG – auch Um-stände, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten; sie dürfen dem Betriebsrat nicht vorenthalten werden, auch wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht von Bedeutung waren.

Die Konsequenz für die Praxis ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung umfassend unterrichten muss (BAG vom 16.07.2015 – 2 AZR 15/15).

LAG Berlin-Brandenburg vom 17.09.2016:
Kein Kündigungsschutz für Geschäftsführer

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 17.09.2015 bestätigt, dass Geschäftsführer einer GmbH gemäß § 14 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keinen Kündigungsschutz ha-ben. Das gilt auch dann, wenn der Geschäftsführer einer Tochtergesell-schaft zu deren Alleingesellschafterin in einem Arbeitsverhältnis stand. Dabei bleibt es auch, wenn vor der Kündigung vereinbart wurde, dass das Arbeitsverhältnis auf die Tochtergesellschaft übergehen soll, die Kündigung aber vor Wirksamwerden der Überleitungsvereinbarung zu-ging (LAG Berlin-Brandenburg vom 17.09.2015, 5 Sa 516/15).

 

Überstunden

02 Okt
2. Oktober 2015

Verlangt der Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden, gilt nach der Rechtsprechung eine strenge Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss darlegen beweisen, wie viele Überstunden er geleistet hat; dazu gehört auch der Beweis, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeord-net wurden, oder wenigstens, dass der Arbeitgeber Be-scheid wusste und die Überstunden geduldet hat. Oftmals scheitern daher die Überstundenforderungen von Arbeit-nehmern, da sie diese Beweise im Nachhinein nicht mehr erbringen können.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass unter Umständen auch eine gerichtliche Schätzung möglich ist. Dies setzt allerdings zunächst voraus, dass feststeht und/oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unstrei-tig ist, dass der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat. Wenn der Arbeitnehmer dann aber nicht mehr den Nach-weis führen kann, wie viele Überstunden er abgeleistet hat, also nicht mehr jede einzelne Über-

stunde belegen kann, darf das Gericht den Umfang der ab-geleisteten Überstunden aufgrund des feststehenden Sach-verhalts schätzen (BAG vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13).

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Gem. § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann bis maximal zwei Jahren ein Arbeitsverhältnis befristet werden; kürzere Befristun-gen können bis zu dreimal verlängert werden, wenn insgesamt der 2-Jahreszeitraum nicht überschritten wird. Insoweit sind befristete Ar-beitsverhältnisse ohne Begründung zulässig.

Arbeitsverhältnisse können auch über den 2-Jahreszeitraum hinaus weiter befristet werden – wenn der Arbeitgeber hierfür einen sachli-chen Grund hat. Die Vertretung eines ausgefallenen Arbeitnehmers kann ein solcher sachlicher Grund sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass sogar zehn hin-tereinander befristete Arbeitsverträge über einen Gesamtzeitraum von 15 Jahren nicht zu beanstanden sind, wenn die Befristung zur Vertre-tung einer wegen Kinderbetreuung ausgefallenen Arbeitnehmerin er-folgt ist. Voraussetzung hierfür war allerdings, dass der Arbeitgeber mit der Rückkehr der vertretenen Arbeitnehmerin rechnen konnte; nur deshalb hat es den sachlichen Grund einer Vertretung hier anerkannt (BAG vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/13).