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Befristung ohne sachlichen Grund für zwei Jahre

06 Mai
6. Mai 2019


Nach der gesetzlichen Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG dürfen befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen werden ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu zwei Jahren; war der Arbeitnehmer aber schon früher einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen (Vorbeschäftigung), gilt das nicht; ein befristeter Arbeitsvertrag ist dann unwirksam – so der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 TzBfG – mit der Folge, dass stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 TzBfG).

Das Bundesarbeitsgericht hat (nachfolgend zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts) nunmehr entschieden, dass bei diesem Verbot, befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abzuschließen, wenn eine Vorbeschäftigung bestand, Ausnahmen gebildet werden können, nämlich:

Lag die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber schon sehr lange zurück oder war die Beschäftigung damals ganz anders geartet, oder war die Beschäftigung damals nur von sehr kurzer Dauer – dann kann ausnahmsweise die Befristung trotz der Vorbeschäftigung auch ohne sachlichen Grund wirksam sein. Im entschiedenen Fall lag die frühere Beschäftigung acht Jahre zurück – nach dem Bundesarbeitsgericht nicht lange genug, sodass also die Befristung wegen Vorbeschäftigung unwirksam war (BAG vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16).

Weisungsrecht des Arbeitgebers

Allein aufgrund seines arbeitsvertraglichen Weisungsrechts ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, dem Arbeitnehmer Telearbeit (Arbeit im „Home-Office“) zuzuweisen. Für eine Arbeit im „Home-Office“ muss sich der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einigen oder eine Änderungskündigung aussprechen, die allerdings sozial gerechtfertigt sein muss (LAG Berlin-Brandenburg vom 14.11.2018 17 Sa 562/18).

WhatsApp auf Diensthandys

Wer WhatsApp auf seinem Handy nutzt stellt WhatsApp (bzw. dem Facebook-Konzern) regelmäßig die Telefonnummern von WhatsApp-Nutzern und anderen Kontakten in seinem Mobiltelefon-Adressbuch zur Verfügung. WhatsApp überträgt daher automatisch das vollständige Adressbuch des Nutzers (auf dem Diensthandy) auf seinen WhatsApp Server. Wer durch seine Nutzung von WhatsApp diese andauernde Datenweitergabe zulässt, ohne Einverständnis der Kontaktpersonen in seinem Adressbuch begeht eine schadensersatzpflichtige unerlaubte Handlung. Handelt es sich um ein Diensthandy, ist „Verantwortlicher“ im Sinne des Datenschutzrechts (Art. 4 Nr. 7 DSGVO) der Arbeitgeber; er hat daher dafür Sorge zu tragen, dass diese Daten datenschutzrechtskonform verarbeitet werden (AG Bad Hersfeld vom 20.03.2017 F 111/17 EASO und vom 15.05.2017 F 120/17 EASO).

Wird WhatsApp für dienstliche Zwecke eingesetzt, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten privater und dienstlicher Mails auf das Diensthandy hat. Insoweit ist entscheidend, ob dem Arbeitgeber die Privatnutzung von WhatsApp gestattet wurde. Erlaubt der Arbeitgeber die Privatnutzung können Kontroll- und Zugriffsmöglichkeiten des Arbeitgebers auf die Kommunikationsdaten ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers unwirksam sein, was aber in der Rechtsprechung noch nicht geklärt ist. Klar ist nur, dass die Überwachung durch den Arbeitgeber jedenfalls dann grundsätzlich zulässig ist, wenn die Privatnutzung von WhatsApp dem Arbeitnehmer verboten war (EGMR vom 05.09.2017 – 61496/08, NZA 2017, 1443).

Kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer Schadenspauschale bei verspäteter Gehaltszahlung

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitnehmern wegen verspäteter Entgeltzahlung kein Anspruch auf eine Schadenspauschale, die sich sonst aus § 288 Abs. 5 BGB ergibt, zusteht. Denn die spezielle Regelung in § 12a Abs. 1 ArbGG, wonach weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein Anspruch auf Erstattung der Anwaltskosten bei gewonnenem Prozess zusteht (gilt nur für die 1. Instanz!) würde auch einem Anspruch auf eine Schadenspauschale entgegenstehen (BAG vom 25.09.2018, Az.: 8 AZR 26/18).

Vererblichkeit des Anspruchs auf Urlaubsabgeltung

Der Europäische Gerichtshof hat bestätigt, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht; die Erben können eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub verlangen (EuGH vom 06.11.2018, C-569/16)