Author Archive for: meister_a

Befristung ohne sachlichen Grund für zwei Jahre

06 Mai
6. Mai 2019

Nach der gesetzlichen Regelung in § 14 Abs. 2 TzBfG dürfen befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern geschlossen werden ohne sachlichen Grund für die Dauer von bis zu zwei Jahren; war der Arbeitnehmer aber schon früher einmal bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen (Vorbeschäftigung), gilt das nicht; ein befristeter Arbeitsvertrag ist dann unwirksam – so der Gesetzgeber in § 14 Abs. 2 TzBfG – mit der Folge, dass stattdessen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht (§ 16 TzBfG).

Das Bundesarbeitsgericht hat (nachfolgend zu einer Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts) nunmehr entschieden, dass bei diesem Verbot, befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund abzuschließen, wenn eine Vorbeschäftigung bestand, Ausnahmen gebildet werden können, nämlich:

Lag die Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei diesem Arbeitgeber schon sehr lange zurück oder war die Beschäftigung damals ganz anders geartet, oder war die Beschäftigung damals nur von sehr kurzer Dauer – dann kann ausnahmsweise die Befristung trotz der Vorbeschäftigung auch ohne sachlichen Grund wirksam sein. Im entschiedenen Fall lag die frühere Beschäftigung acht Jahre zurück – nach dem Bundesarbeitsgericht nicht lange genug, sodass also die Befristung wegen Vorbeschäftigung unwirksam war (BAG vom 23.01.2019, Az.: 7 AZR 733/16).

Langjährige Befristungen können rechtsmissbräuchlich sein

02 Okt
2. Oktober 2017

Eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von maximal 2 Jahren bei maximal 3 Verlängerungen ist ohne Begründung rechtswirksam im Rahmen eines schriftlichen Arbeitsvertrages.

Wird der Arbeitsvertrag über 2 Jahre hinaus (erneut) befristet muss ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben sein, wie zum Beispiel die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Dann ist die Befristung auch über 2 Jahre rechtswirksam.

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse oft über viele Jahre hinweg immer wieder befristet unter Angabe eines sachlichen Grundes. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes häufige oder langjährige Befristungen rechtsunwirksam sein können wegen Rechtsmissbrauch und hat die Voraussetzungen hierfür definiert:

  • Kein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn die gesetzlichen Grenzwerte – maximal 2 Jahre bei 3Verlängerungen – um das 4-fache eines der Werte oder das 3-fache beider Werte erreicht wird (also 8 Jahre oder 12 Verlängerungen oder 6 Jahre und 9 Verlängerungen). Wird einer dieser Grenzwerte überschritten und legt der Arbeitnehmer weitere Umstände für den Missbrauch dar und beweist sie, ist die letzte Befristung unwirksam.
  • Ohne weiteres von einem Rechtsmissbrauch geht das Bundesarbeitsgericht aus, wenn einer der Werte mehr als das 5-fache übersteigt (also das Arbeitsverhältnis befristet für mehr als 10 Jahre besteht oder zwar kürzer besteht, aber mehr als 15 Verlängerungen vorliegen); von einem Rechtsmissbrauch geht das Gericht auch aus, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 8 Jahre besteht und dabei 12 mal verlängert wurde; trägt der Arbeitgeber besondere Umstände vor, kann der Rechtsmissbrauch entkräftet werden.

Dieser Entscheidung des BAG lag zugrunde der Fall, dass ein Vertretungslehrer an einem städtischen Gymnasium 6 Jahre und ca. 4 Monate beschäftigt war bei insgesamt 16 befristeten Arbeitsverträgen bei 15 Verlängerungen. Das BAG sah noch keinen Rechtsmissbrauch, weil der klagende Lehrer keine hinreichenden weiteren Gesichtspunkte für einen Missbrauch vorgetragen hatte (BAG Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot unklar ist.

Einem Elektrotechniker mit Programmiertätigkeiten nach einem erlittenen Unfall hatte der Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung angeboten, zukünftig als Fahrer für Kuriertätigkeiten sowie auf Baustellen eingesetzt zu werden, bei Reduzierung des Bruttomonatsgehalts auf einen Stundenlohn.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam erklärt, weil das Änderungsangebot zu ungenau war; der klagende Elektrotechniker hätte nicht erkennen können, ob mit „Einsätze auf Baustellen“ und „Arbeiten im Lager“ nur Hilfstätigkeiten gemeint waren oder auch anspruchsvollere und abwechslungsreichere Tätigkeiten angeboten wurden. Auch aus der angebotenen Vergütung konnten keine Anhaltspunkte für die Art der angebotenen Tätigkeit erkennbar werden.

Eine Änderungskündigung ist jedoch nur rechtswirksam, wenn die Änderung des Arbeitsverhältnisses so präzise umschrieben ist, dass der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen kann, was ihm da angeboten wird (BAG vom 26.01.2017 2 AZR 68/16).

 

Ständige Befristungen eines Arbeitsverhältnisses können unwirksam sein

09 Dez
9. Dezember 2016

Ständige Befristungen eines Arbeitsverhältnisses (Kettenbefristungen) trotz eines dauerhaften Arbeitsbedarfs verstoßen gegen das Recht der Europäischen Union (Europäischer Gerichtshof vom 14.09.2016 – Rs. C-16/15 – „Perez Lopez“). Das hat der Europäische Gerichtshof noch einmal bekräftigt. Für die Rechtslage in Deutschland bringt diese Entscheidung aber keine Neuerungen, da schon nach dem Deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Befristungen, die über 2 Jahre dauern, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG eines sachlichen Grundes bedürfen. Ständige Befristungen über 2 Jahre hiaus ohne sachlichen Grund sind daher unwirksam. Auch wenn ein sachlicher Grund bei Befristungen über 2 Jahre hinweg gegeben ist, kann bei ständig aufeinanderfolgenden Befristungen ein Rechtsmissbrauch vorliegen und dadurch die Befristung unwirksam werden (so z. B. das Bundesarbeitsgericht vom 07.10.2015, 7 AZR 944/13).

Gerichtliche Bestimmung der Höhe einer Bonuszahlung

Ist in einem Arbeitsvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnimmt, und soll ihm nach diesem Bonussystem ein „freiwilliger“ Bonus nur soweit gezahlt werden, wie Mittel zur Ausschüttung zur Verfügung stehen, muss die Bestimmung der Höhe der Bonuszahlung durch den Arbeitgeber billigem Ermessen entsprechen. Bei zu niedriger Bonuszahlung kann der Arbeitnehmer Klage erheben mit der Begründung, dass der Arbeitgeber „billiges Ermessen“ bei der Bestimmung der Höhe des Bonus nicht gewahrt hat. Das Arbeitsgericht kann die Bonushöhe voll überprüfen und auch in der Höhe soweit korrigieren, dass die Bonushöhe billigem Ermessen entspricht (BAG vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14).

Fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Aufforderungen durch den Arbeitgeber sowie zweier Abmahnungen seine Arbeit nicht aufnimmt, ist von einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers auszugehen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer sich erfolgreich gegen zwei unwirksame fristlose Kündigungen des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht gewehrt. Anschließend hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder eingestellt und die rückständigen Gehaltsansprüche erfüllt. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann mehrfach ohne Erfolg zur Arbeitsaufnahme aufforderte und ihn auch zweimal wegen Nichtaufnahme der Arbeit abmahnte, kündigte er erneut fristlos. Diese fristlose Kündigung hat das Arbeitsgericht als wirksam erachtet wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

 

BAG vom 16.07.2015 zur Unterrichtung des Betriebsrats bei Kündigung

06 Mai
6. Mai 2016

In seiner Entscheidung vom 16.07.2015 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut bestätigt, dass eine fehlerhafte Unterrichtung des Betriebs-rats eine Arbeitgeberkündigung unwirksam macht.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über den Kündigungssachverhalt zu unterrichten. Informiert er ihn bewusst falsch oder hält es der Arbeitge-ber selbst für möglich, dass seine Informationen nicht der Wahrheit ent-sprechen, wird die Anhörung des Betriebsrats und damit auch die Kündi-gung unwirksam. Denn der Betriebsrat muss den Kündigungssachverhalt sachgerecht prüfen. Dazu gehören – so ausdrücklich das BAG – auch Um-stände, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten; sie dürfen dem Betriebsrat nicht vorenthalten werden, auch wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht von Bedeutung waren.

Die Konsequenz für die Praxis ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung umfassend unterrichten muss (BAG vom 16.07.2015 – 2 AZR 15/15).

LAG Berlin-Brandenburg vom 17.09.2016:
Kein Kündigungsschutz für Geschäftsführer

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 17.09.2015 bestätigt, dass Geschäftsführer einer GmbH gemäß § 14 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keinen Kündigungsschutz ha-ben. Das gilt auch dann, wenn der Geschäftsführer einer Tochtergesell-schaft zu deren Alleingesellschafterin in einem Arbeitsverhältnis stand. Dabei bleibt es auch, wenn vor der Kündigung vereinbart wurde, dass das Arbeitsverhältnis auf die Tochtergesellschaft übergehen soll, die Kündigung aber vor Wirksamwerden der Überleitungsvereinbarung zu-ging (LAG Berlin-Brandenburg vom 17.09.2015, 5 Sa 516/15).

 

Muss der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb anbieten bevor er betriebsbedingt kündigt?

20 Mrz
20. März 2014

Zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2013, 2 AZR 809/12

Sachverhalt

Ein Unternehmen aus der Textilbranche hatte eine (Produktions) Betriebsstätte in der Tschechischen Republik. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen auch den Produktionsbereich seiner deutschen Betriebsstätte in die Tschechische Betriebs-stätte zu verlagern. In der deutschen Betriebsstätte sollte nur noch die Verwaltung bestehen bleiben. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber sämtlichen Produktionsmitar-beitern – ohne jedoch diesen zuvor einen freien Arbeitsplatz in der Betriebstätte in der Tschechischen Republik anzubieten. Ein Arbeitnehmer klagte gegen die Kündi-gung, dass sie unwirksam sei, weil ja ein freier Arbeitsplatz in der Tschechischen Betriebstätte vorhanden sei.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Das BAG hat die Klage des Arbeitsnehmers abgewiesen und die betriebsbedingte Kündigung als wirksam angesehen. Es sei zwar richtig, dass der Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung anzubieten, statt zu kündigen, wenn ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist. Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss der Ar-beitgeber selbst dann anbieten, wenn sie nur zu erheblich verschlechterten Arbeits-bedingungen besteht – bevor er kündigt. Dieses Angebot kann auch im Rahmen ei-ner Änderungskündigung erfolgen. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt daher nur in Frage, wenn der Arbeitnehmer die zuvor angebotene Weiter-beschäftigungsmöglichkeit endgültig und nachweisbar ablehnt.

Das BAG hat in vorliegendem Falle jedoch entschieden, dass diese Verpflichtung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen zuvor anzubieten, sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers bezieht. Denn das deutsche Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe anzuwenden, die in Deutschland liegen. In vorliegendem Falle durfte der Arbeitgeber also sofort kündigen, ohne die freien Arbeitsplätze in Tschechien anbie-ten zu müssen.

Etwas anders könnte jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber seinen ganzen Betrieb ins Ausland verlagert. Diese Frage war hier vom BAG nicht zu entscheiden.“