12 Nov

Günstigkeitsprinzip

 

Zwischen den einzelnen Rechtsquellen des Arbeitsrechts gibt es eine Hierarchie, die hier im Folgenden in der Rangfolge aufgezählt wird:

1. Recht der Europäischen Gemeinschaft

2. Verfassungsrecht = das Grundgesetz der BRD

3. das Gesetzesrecht

4. Tarifvertragsregeln

5. die Betriebsvereinbarungsregeln

6. der Arbeitsvertrag, die betriebliche Übung und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

7. das Direktionsrecht (= das Weisungsrecht) des Arbeitgebers
Hierzu im Einzelnen:

Die Bearbeitung arbeitsrechtlicher Fälle hängt entscheidend davon ab, dass die verschiedenen Rechtsquellen des Arbeitsrechts in ein richtiges Rangverhältnis gebracht werden. Z. B. kann sich ein Anspruch auf zusätzliches Urlaubgeld stützen auf den Arbeitsvertrag, auf eine betriebliche Übung oder auf einen Tarifvertrag. Wenn nun jedes dieser Rechtsquellen etwas anderes hinsichtlich der Höhe des Urlaubsgelds bestimmt – im Arbeitsvertrag sind z. B. 300,– € jährlich, im Tarifvertrag dagegen
400,– € jährlich bestimmt muss geklärt werden, was gilt, also nach welcher Rechtsquelle sich die Lösung des Falles richtet. Anders ausgedrückt: welche Rechtsquelle hat Vorrang? Dafür gelten folgende Grundsätze:

a. Das Rangprinzip

Die ranghöhere Regelung verdrängt die rangniedere Regelung. Das heißt, es geht die Regelung vor, die in der Hierarchiereihenfolge an oberster Stelle steht. Gibt es eine gesetzliche Regelung zu einem bestimmten Problem (z. B. Urlaub), geht diese Norm z. B. einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag vor. Anders ausgedrückt: Der Arbeitsvertrag darf nicht gegen höherrangiges Recht, also z. B. gegen eine Betriebsvereinbarung, gegen den Tarifvertrag oder gegen ein Gesetz usw. verstoßen.

b.
Von diesem Grundsatz gibt es Ausnahmen, nämlich das Günstigkeitsprinzip:

Die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung geht auch dann vor, wenn sie in einer schwächeren Rechtsquelle enthalten ist.

Beispiel:
An sich geht der Tarifvertrag dem Arbeitsvertrag vor, so dass der Lohn, der im Tarifvertrag bestimmt ist, maßgebend ist, und nicht der Lohn im Arbeitsvertrag. Ist aber der Lohn im Arbeitsvertrag höher als der Lohn im Tarifvertrag, geht – weil für den Arbeitnehmer günstiger – der Lohn im Arbeitsvertrag vor, obwohl der Arbeitsvertrag die rangschwächere Norm gegenüber der tarifvertraglichen Norm ist.

Anderes Beispiel:
Wird dem Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag mehr Urlaub eingeräumt, als im Bundesurlaubsgesetz, geht der Arbeitsvertrag, obwohl schwächerer Norm, vor.

Ausnahmsweise gilt aber auch:
Die rangniederere Regelung, die z. B. gegenüber dem Gesetz eine schlechtere Regelung enthält, geht ausnahmsweise dann vor, wenn das Gesetz oder z. B. der Tarifvertrag eine entsprechende Befugnis einräumt (Öffnungsklausel), im Arbeitsvertrag vom zwingenden Recht abzuweichen.

Beispiel:
Der Tarifvertrag sieht die 35-Stundenwoche vor, erlaubt aber (in bestimmten Fällen) hiervon eine Abweichung zu Ungunsten eines Arbeitnehmers auf arbeitsvertraglicher Ebene.

Das Günstigkeitsprinzip ist im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Arbeitsvertrag gesetzlich geregelt in § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz; danach sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind (Öffnungsklausel!) oder eine Änderung der Regelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten.

Auch im Verhältnis zwischen Betriebsvereinbarung und Arbeitsvertrag sowie natürlich im Verhältnis zwischen Gesetz und Arbeitsvertrag gilt das Günstigkeitsprinzip.

Im Verhältnis zwischen Gesetz und Tarifvertrag gilt ebenfalls das Günstigkeitsprinzip, d. h. tarifvertragliche Regelungen gehen dem Gesetz dann vor, wenn sie günstiger sind; Ausnahme: das Gesetz lässt auch eine ungünstigere tarifvertragliche Regelung ausdrücklich zu, wie z. B. in § 622 Abs. 4 BGB hinsichtlich der Kündigungsfristen.

Im Verhältnis zwischen Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten: Löhne und sonstige Arbeitsbedingungen (z. B. Arbeitszeit), die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise durch einen Tarifvertrag geregelt werden, können nicht in einer Betriebsvereinbarung geregelt werden; Ausnahme: der Tarifvertrag lässt ausdrücklich eine Regelung in einer Betriebsvereinbarung zu.

Bei einer Fallbearbeitung, wenn es z. B. um die Höhe des Urlaubs geht, muss also zunächst immer geschaut werden, welche Regelung der Arbeitsvertrag enthält, und ob diese Regelung günstiger ist, als eine gesetzliche oder tarifvertragliche Regelung, oder ob die arbeitsvertragliche Regelung gegen den Tarifvertrag oder das Gesetz verstößt, weil sie ungünstiger ist, dann gilt die tarifvertragliche oder gesetzliche Regelung.

Stichwort: Gleichbehandlungsgrundsatz

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz

Für den Arbeitgeber gilt gegenüber seiner Belegschaft der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Auch dieser kommt zum Tragen vor allem bei freiwilligen Leistungen des Arbeitgebers, wie z. B. Weihnachtsgeld.

In § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz wird die Pflicht des Arbeitgebers zur Gleichbehandlung erwähnt.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet, dass der Arbeitgeber Unterschiede in der Leistungsgewährung nicht willkürlich vornehmen darf, sondern nur aus sachlichen Gründen. Ist der Gleichbehandlungsgrundsatz verletzt, hat der betroffene Arbeitnehmer einen Anspruch auf das, was ihm vorenthalten wurde.

Der Arbeitgeber darf Unterschiede machen (differenzieren), aber eben nicht willkürlich, vielmehr muss die unterschiedliche Gewährung am Zweck der jeweiligen Leistung sachlich begründet sein. Ein sachlicher Grund wird anerkannt, wenn sich z. B. die Aufgaben der betreffenden Arbeitnehmer voneinander unterscheiden; eine Unterscheidung ist aber dann unzulässig, wenn ein Arbeitgeber einen einzelnen Arbeitnehmer von der allen anderen einseitig gewährten freiwilligen z. B. Lohnerhöhung ohne sachlichen Grund ausschließt.

Zu beachten ist, dass es um eine allgemein begünstigende Regelung des Arbeitgebers geht. D. h. dass der Arbeitgeber für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern oder sogar für alle Arbeitnehmer nach einheitlichen Gesichtspunkten eine allgemeingültige Regelung getroffen hat. Nur dann muss der Arbeitgeber den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz einhalten. Gesteht er einem einzelnen Arbeitnehmer eine Leistung zu, ohne dass hierzu eine allgemeine Regel, die auch für andere gilt, entstanden ist, besteht für einen anderen Arbeitnehmer kein Anspruch auf Gleichbehandlung.