08 Aug

Zeugnis

1.

Gesetzliche Grundlage für den Zeugnisanspruch aller Arbeitnehmer ist § 109 Gewerbeordnung. Der Zeugnisanspruch für Dienstnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen richtet sich nach § 630 BGB, für Auszubildende nach § 16 Berufsbildungsgesetz.

Zu unterscheiden ist das einfache Zeugnis, das lediglich Angaben hinsichtlich der Art und Dauer der Beschäftigung enthält und das qualifizierte Zeugnis, das sich außerdem auf Führung und Leistung erstreckt.

Außerdem gibt es Endzeugnisse (nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses) und Zwischenzeugnisse (während des Arbeitsverhältnisses).

Auch leitende Angestellte und Fremdgeschäftsführer einer GmbH haben einen Zeugnisanspruch. Freie Mitarbeiter dagegen haben keinen Zeugnisanspruch (strittig).

Der Arbeitnehmer muss allerdings wählen, ob er nur ein einfaches Zeugnis oder ein qualifiziertes Zeugnis will. Er kann die Erteilung des Zeugnisses nicht erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern bereits dann verlangen, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses absehbar ist.

Auch nach Erhebung einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer ein Endzeugnis beanspruchen.

Ein qualifiziertes Zwischenzeugnis entfaltet eine Bindungswirkung für ein späteres Endzeugnis.

Das Zeugnis muss auf einem vom Arbeitgeber im Geschäftsverkehr benutzten Firmenbogen erteilt werden. Es darf keine Flecken, Korrekturen oder „Eselsohren“ enthalten. Mehrseitige Zeugnisse sind auf einzelnen Blättern und nicht auf Vor- und Rückseite zu verfassen.

Ein nachträglich berichtigtes Zeugnis ist stets auf das ursprüngliche Ausstellungsdatum zurück zu datieren.

2.

Das Zeugnis muss wahr sein und außerdem vom Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein. Hieraus hat sich eine Art „Geheimsprache“ in Zeugnistexten entwickelt

  • Tätigkeitsbeschreibung:
    Die Tätigkeiten sind detailliert und vollständig aufzuführen, so dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild von der früheren Tätigkeit machen kann.
  • Leistungsbeurteilung:
    Mit zunehmender Verantwortung der Position des Arbeitnehmers wird eine umfangreichere Darstellung erforderlich. Als Kriterien für die Darstellung der Leistungen gelten: die Kenntnisse und Fähigkeiten des Arbeitnehmers, die Arbeitsbereitschaft und die Verantwortungsbereitschaft, der Grad der Eigeninitiative, die Qualität der Arbeit und die Belastbarkeit und das Arbeitstempo.Hierbei hat sich eine Notenskala herausgebildet:

    • im Allgemeinen zufriedenstellend – mangelhafte Leistung
    • zu unserer Zufriedenheit – ausreichende Leistung
    • stets zu unserer Zufriedenheit – befriedigende Leistungen
    • gut durchschnittliche Leistung – zu unserer vollen Zufriedenheit
    • uneingeschränkt gute Leistung – stets zu unserer vollen Zufriedenheit
    • sehr gute Leistung – zu unserer vollsten Zufriedenheit
    • hervorragende Leistung – stets zu unserer vollsten Zufriedenheit
  • Führungsbewertung:
    Hat der Arbeitnehmer Führungsverantwortung bezüglich ihm nachgeordneten Mitarbeitern, ist auch diese zu bewerten.
  • Verhaltensbewertung:
    Bewertet werden muss das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, nachgeordneten Mitarbeitern sowie Dritten, wie z. B. Kunden und Geschäftspartnern. Dabei ist auch die richtige Reihenfolge zu beachten: Ein gutes Verhalten wird in der Regel mit „stets einwandfrei“ bewertet.
  • Beendigung und Schlussformel:
    Nach überwiegender Ansicht sind Art und Grund der Beendigung in das Zeugnis nur aufzunehmen, wenn der Arbeitgeber die Beendigung veranlasst hatte.Für ein gutes Zeugnis sollte die Schlussformel den Dank des Arbeitgebers, sein Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die berufliche und persönliche Zukunft enthalten. Ein Rechtsanspruch hierauf besteht jedoch nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht.
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