08 Aug

Wettbewerbsverbot

1.

Das Wettbewerbsverbot während der Vertragslaufzeit ergibt sich aus § 60 HGB. Dieses bedarf keiner gesonderten Regelung im Arbeitsvertrag. Es gilt in jedem Falle. Danach darf der Arbeitnehmer ohne Einwilligung seines Arbeitgebers weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig seines Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

2.

Um ein nachverträgliches Wettbewerbsverbot handelt es sich, wenn es für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten soll.Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist gemäß § 74 Abs. 1 u. Abs. 2 HGB nur gültig, wenn es schriftlich gefasst ist und mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Vergütung (einschließlich Boni und sonstige finanziellen Zusatzleistungen) erreicht.  Das Wettbewerbsverbot kann allerdings unverbindlichgemäß § 74a HGB sein (zu den Rechtsfolgen unten).Unverbindlich ist dieses Wettbewerbsverbot,

a)

wenn es nicht dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient und/oder

b)

wenn es unter Berücksichtigung der gewährten Karenzentschädigung (von mindestens der Hälfte der vertragsmäßigen Vergütung pro Monat für die Dauer des Verbots) nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Arbeitnehmers enthält.

Zu a. Ein berechtigtes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers ist nach den grundlegenden Ausführungen des BAG

nicht schon dann anzuerkennen, wenn die Möglichkeit besteht, dass der Arbeitnehmer ein anderes Wettbewerbsunternehmen irgendwie stärken könnte. Das reicht nicht. Geschützt wird das geschäftliche Interesse des Arbeitgebers nur insoweit, als der Arbeitnehmer während seiner Tätigkeit bei dem Arbeitgeber (also hier bei der BASF) Gelegenheit hatte, Kenntnisse oder Erfahrungen zu erwerben oder Beziehungen herzustellen oder zu festigen, die für ein Wettbewerbsunternehmen von Interesse sind. Das bloße Interesse, Konkurrenz einzuschränken, genügt dagegen nicht.

Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts wird ein schützenswertes geschäftliches Interesse des Arbeitgebers nur anerkannt,

  • wenn es um den Schutz von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
  • oder um den Schutz des Kunden- bzw. Lieferantenstammes

geht (BAG vom 01.08.1995, AP HGB § 74 a Nr. 5).

Das gilt jedenfalls für „normale“ Arbeitnehmer.

Bei leitenden Angestellten wird unterstellt, dass diese Gruppe von Arbeitnehmern Kenntnis auch von solchen betrieblichen Vorgängen erhält, die nicht unmittelbar zu ihrem Aufgabenbereich gehört. Ein Wettbewerbsverbot mit leitenden Angestellten kann daher auch die Tätigkeit in einem Wettbewerbsunternehmen verbieten, in dem der Arbeitnehmer vorher (z. B. bei der BASF) nicht unmittelbar tätig war.

Bei „normalen“ Vertriebsmitarbeitern nimmt die Rechtsprechung regelmäßig an, dass ein Verbot jeglicher Tätigkeit für ein Konkurrenzunternehmen nicht von einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist. Es wird dabei nur auf den Bezirk oder Kundenkreis und auch die Gegenstände erstreckt, in welchen der Arbeitnehmer tätig war. Allerdings wird nicht nur die letzte Tätigkeit einbezogen, sondern auch frühere Tätigkeiten, so dass zweifelsohne auch die Bereiche, in welchen Sie bisher tätig waren (Custom Synthesis) in das Wettbewerbsverbot einzubeziehen sind, erst recht, weil Sie auch Führungskraft sind.

Zwar darf der Arbeitgeber das Wettbewerbsverbot grundsätzlich nur auf das Gebiet erstrecken, auch örtlich, in dem ihm Wettbewerb droht. In den technischen Bereichen und angesichts der Internationalisierung der Handelsbeziehungen, insbesondere wenn es sich um eine Führungskraft handelt, wird eine Erstreckung auf das Ausland, ggf. sogar auf die ganze Welt, noch von einem geschäftlichen Interesse gedeckt sein.

Zu b. Allerdings genügt es nicht, wenn das Wettbewerbsverbot von dem geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers gedeckt ist. Das Wettbewerbsverbot ist nämlich auch dann unverbindlich, wenn es unter Berücksichtigung der gewährten Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung des beruflichen Fortkommens enthält.

Es ist hier zu prüfen, ob das Wettbewerbsverbot nach seiner Intensität und räumlichen Reichweite (z. B. weltweit) ein unbillige Bindung für den Arbeitnehmer enthält, die insbesondere im Hinblick auf die Höhe der vereinbarten Karenzentschädigung als unbillig, d. h. sachlich nicht gerechtfertigt, erscheint. Dabei spielen die Position des Arbeitnehmers, die Mobilität der jeweiligen Berufsgruppe sowie das Alter des Arbeitnehmers eine entscheidende Rolle.

Bedeutung hat hier insbesondere die vorgeschriebene Abwägung mit der Höhe der zugesagten Karenzentschädigung. Hat der Arbeitgeber beispielsweise die Zahlung der vollen Vergütung, die der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber bisher erhalten hat, für die Einhaltung des Wettbewerbsverbots zugesagt, so wird man eine weitgehende Beschränkung des beruflichen Fortkommens für zulässig erachten. Anders ist es aber, wenn nur die Mindestgrenze von 50 % der bisherigen Vergütung gemäß § 74 Abs. 2 HGB vereinbart ist.

3.

Die Unverbindlichkeit eines Wettbewerbsverbots hat nach der Rechtsprechung folgende Konsequenzen:

Soweit sich das Wettbewerbsverbot grundsätzlich im zulässigen Rahmen hält, bleibt es wirksam und muss vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Wenn das Wettbewerbsverbot teilweise unverbindlich ist, wird das Wettbewerbsverbot auf den wirksamen Teil reduziert. Dies gilt insbesondere dann, wenn das Wettbewerbsverbot sich räumlich zu weit – hier weltweit – erstreckt. Kommt man zu dem Ergebnis, dass wegen Ihrer Tätigkeit auf dem nordamerikanischen Markt eine Erstreckung des Wettbewerbsverbots über den nordamerikanischen Markt hinaus, unzulässig ist, weil es eine unbillige berufliche Fortkommenserschwerung darstellt, so kann das Wettbewerbsverbot auf den zulässigen Teil reduziert werden, also eine Geltung auf den nordamerikanischen und evtl. auch deutschen Markt.

Die Rechtsfolge eines nur teilweise verbindlichen Wettbewerbsverbots ist: Hält der Arbeitnehmer den für ihn verbindlichen Teil des Wettbewerbsverbots ein (also in Ihrem Fall keine Tätigkeit für ein Wettbewerbsunternehmen auf dem amerikanischen Markt und evtl. deutschen Markt) dann kann er die vereinbarte Entschädigung (in Ihrem Fall 50 % der früheren Vergütung) verlangen (BAG 21.04.2010, 10 AZR 288/09). Er kann aber nicht die erhöhte Karenzentschädigung verlangen wegen der unbilligen Fortkommenserschwerung. Hält der Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot dagegen nicht ein, so kann er auch keine Entschädigung beanspruchen. Der Arbeitgeber kann jedoch vom Arbeitnehmer Unterlassung von Wettbewerb verlangen bzw. des verbindlichen Teils des Wettbewerbsverbots. Dies müsste allerdings noch vertieft überprüft werden.

Der Arbeitnehmer kann bei Beginn des Verbotszeitraums, also nach Be-endigung des Arbeitsverhältnisses, zum Arbeitsgericht auf Feststellung klagen, in welchem Umfang das Wettbewerbsverbot verbindlich ist. Er kann auch wegen eines zu seinen Gunsten bestehenden Wahlrechts aber auch dem Wettbewerbsverbot zuwider handeln und die Reaktion des Arbeitgebers abwarten.

4.

Gemäß § 74 Abs. 2 HGB sieht das Gesetz mindestens 50 % als Karenzentschädigung vor – gewissermaßen als Gegenleistung für die Einhaltung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots.

a)

Zur vertragsgemäßen Vergütung gehören alle Einkommensbestandteile, also neben der regelmäßigen Monatsvergütung auch alle Einmalzahlungen freiwilliger oder verpflichtender Art, Urlaubs- und Weihnachtsgeld, Tantiemen. Streitig ist der Ansatz eines zur privaten Nutzung überlassenen Dienstwagens. Es wird vertreten, dass der lohnsteuerrechtliche Wert einzubeziehen ist.

b)

Gemäß § 74 c Abs. 1 HGB sind Einkünfte aus selbständiger oder unselbständiger Tätigkeit auf die Karenzentschädigung anzurechnen. Auch hier gilt, dass alle die Einkommensbestandteile, die die Höhe der Karenzentschädigung bestimmen, auch den Umfang der anrechenbaren Leistungen abgrenzen.

5.

Gemäß § 74 c Abs. 2 HGB ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber auf Anforderung über die Höhe seiner neuen Einkünfte Auskunft zu erteilen.

Die Auskunft ist vollständig, klar und überprüfbar zu erteilen. Nach einhelli-ger Ansicht kann der Arbeitgeber auch entsprechende Nachweise verlangen. Der Umfang der Nachweispflicht bestimmt sich gemäß § 242 BGB, also nach Treu und Glauben. Andererseits ist der Auskunftspflicht nur soweit zu genügen, als die Interessen des Arbeitnehmers nicht gefährdet werden; denn der Arbeitnehmer hat ein legitimes Interesse am Schutz seiner Geschäftsgeheimnisse.

Nach der Rechtsprechung müssen bei einer neuen Beschäftigung als Arbeitnehmer Lohn- bzw. Gehaltsabrechnungen oder die Lohnsteuerkarte vorgelegt werden. Dabei muss der Arbeitnehmer grundsätzlich hinnehmen, dass der Name seines neuen Arbeitgebers hierdurch bekannt wird. Den Arbeitsvertrag muss er allerdings nicht vorlegen.

Nach der Rechtsprechung hat der Arbeitgeber dann einen weitergehenden Auskunftsanspruch, wenn die Vermutung besteht, dass er sich an das Wettbewerbsverbot nicht hält. Er kann von dem Arbeitnehmer verlangen, dass er ihm Auskunft darüber erteilt, ob und ggf. welche beruflichen Aktivitäten er insgesamt entwickelt bzw. entwickelt hat. Er muss aber konkrete Anhalts-punkte darlegen, wenn er einen solchen Auskunftsanspruch geltend machen will. Es müssen dann objektive Verdachtsmomente bestehen. Andererseits ist aber nicht erforderlich, dass ein Wettbewerbsverstoß mit hinreichender Wahrscheinlichkeit feststeht. Nach der Rechtsprechung genügt bereits eine „geringe Wahrscheinlichkeit“ für einen Verstoß.

Der frühere Arbeitgeber kann im Falle einer Verletzung Unterlassung und Schadensersatz verlangen sowie eine Vertragsstrafe, die er sich in der Wettbewerbsklausel ausbedungen hat. Die Karenzentschädigungszahlungspflicht fällt im Falle eines Verstoßes gegen das Verbot weg.

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