09 Jun

Rückzahlung von Fortbildungskosten

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind vertragliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern über die Rückzahlung von aufgewandten Fortbildungskosten grundsätzlich zulässig.

Der Arbeitnehmer muss aber mit der Ausbildungsmaßnahme eine angemessene Gegenleistung für die Rückzahlungsverpflichtung erhalten haben. Die Erstattungspflicht muß dem Arbeitnehmer insgesamt zuzumuten sein. Hieraus ergeben sich nach der Rechtsprechung folgende Voraussetzungen, die für die Zulässigkeit der getroffenen Rückzahlungsvereinbarung gegeben sein müssen:

1.

Betriebsbezogene Bildungsmaßnahmen, die nur den Zweck haben, vorhandene Kenntnisse und Fertigkeiten aufzufrischen oder zu vertiefen, ohne daß der Arbeitnehmer hierdurch neue berufliche Chancen oder sonstige Vorteile erwirbt, reichen nicht. Das gilt auch, wenn es nur um die Anpassung der Kenntnisse an vom Arbeitgeber veranlaßte neuere betriebliche Gegebenheiten geht. Insbesondere sind unwirksam Rückzahlungsvereinbarungen, wenn die Ausbildung ausschließlich für den Betrieb von Nutzen ist oder dazu dienen soll, den Arbeitnehmer mit den spezifischen Anforderungen seines neuen Arbeitsplatzes vertraut zu machen (BAG 30.11.1994, NZA 1995, 727). Als Vorteil können nach der Rechtsprechung auch innerbetriebliche Vorteile gelten, wobei diese Vorteile auch in der Einstellung des Arbeitnehmers selbst liegen können (BAG 16.3.1994, NZA 1994, 937).Außerdem muss der Arbeitnehmer durch die Aus- und Fortbildung einen geldwerten Vorteil erlangt haben, wodurch er z. B. eine höhere Bezahlung erlangen kann, oder insbesondere sich die erworbenen Kenntnisse für andere Arbeitsverhältnisse, auch außerhalb des Betriebes des Arbeitgebers, verwerten oder sogar zum beruflichen Aufstieg nutzen kann (BAG, a.a.O.).

2.

Darüber hinaus hängt jedoch die Zulässigkeit von Rückzahlungsklauseln auch von der Fortbildungs- und Bindungsdauer ab, die beide in einem angemessenen Verhältnis stehen müssen. Insbesondere ist nach der Rechtsprechung die Dauer der Fortbildung ein starkes Indiz für die Qualität der erworbenen Qualifikation.Das Bundesarbeitsgericht hat hierbei folgende Grundsätze aufgestellt, die jedoch nur in der Regel gelten sollen:

  • Ausbildungsdauer von bis zu zwei Monaten: einjährige Bindung
  • Ausbildungsdauer von sechs Monaten bis zu einem Jahr: bis zu dreijährige Bindung
  • mehr als zweijährige Ausbildungsdauer: fünf Jahre Bindung zulässig (zusammenfassend BAG 06.09.1995, NZA 1996, 1916).

Wenn die Fortbildung aus mehreren Unterrichtsabschnitten besteht, so sind jedoch nach der Rechtsprechung die dazwischen liegenden Zeiten, in welchen der Arbeitnehmer arbeitet, bei der Berechnung der Dauer nicht mit zu berücksichtigen. Es ist also sozusagen die Netto-Fortbildungszeit zu ermitteln (BAG 6.9.1995, NZA 996, 314).
Die oben genannte Rechtsprechung geht jedoch davon aus, daß der Arbeitnehmer während der Ausbildung freigestellt wird, ohne daß dies auf Urlaub anzurechnen ist oder die fehlende Arbeitszeit durch Überstunden ausgeglichen werden müßte (BAG 15.12.1993, 5 AZR 279/93, NZA 1994, 835).

Eine längere Bindung als ein Jahr bei einer Lehrgangsdauer von bis zu zwei Monaten kann nach der Rechtsprechung nur im Einzelfall gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer durch die Ausbildung eine besonders hohe Qualifikation verbunden mit überdurchschnittlichen Vorteilen erworben hat, oder wenn die Fortbildung besonders kostenintensiv ist (BAG 15.12.1993, a.a.O.).

3.

Nach der Rechtsprechung ist die Rückzahlungsvereinbarung bei Vereinbarung einer zu langen Dauer jedoch nicht völlig unwirksam, sondern sie ist nur auf das zulässige Maß einzuschränken.

4.

Hierzu noch folgende Rechtsprechung:Im BAG-Urteil vom 23.01.1985, 5 AZR 578/83, hat das BAG die in jenem Fall vereinbarte fünfjährige Dauer bei einer Ausbildungszeit, die für die Arbeitnehmerin zu einem geldwerten Vorteil geführt hat, von zehn Monaten und 13 Tagen für unzulässig erachtet und die Bindung entsprechend der auch von mir zitierten Rechtsprechung eine dreijährige Bindung für angemessen erachtet. Zu beachten ist, daß auch in diesem Fall nur die Ausbildungszeit gerechnet wurde, für die die Arbeitnehmerin wegen der Ausbildung ganztägig vom Dienst freigestellt wurde.In der Entscheidung des BAG vom 25.04.2001, 5 AZR 509/99, ging es um eine dreijährige Ausbildungsdauer zum Betriebswirt (BA) mit einem Drittel Zeitanteil für die Studienphase und einer Rückzahlungsvereinbarung mit einer Bindungsdauer von 24 Monaten, was das Bundesarbeitsgericht gemäß seiner ständigen Rechtsprechung nicht beanstandet hat und somit für zulässig erachtete.

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