09 Jun

Kündigungsschutzgesetz

1.

Das Kündigungsschutzgesetz stellt eine Reihe von Anforderungen an die Rechtsgültigkeit einer Arbeitgeberkündigung. Voraussetzung ist jedoch, dass das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist.

Gemäß §§ 1, 23 KSchG ist Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, dass der Arbeitnehmer mehr als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist.

Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern im Betrieb. Nach seit 1.1.2004 geltender Rechtslage ist hierbei maßgebend, seit wann der Arbeitnehmer beschäftigt ist:

  • Für Arbeitnehmer, die schon vor dem 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf regelmäßig Beschäftigten tätig waren, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar; sinkt allerdings danach die Zahl der vor dem 31.12.2003 beschäftigten Arbeitnehmer wieder, verlieren alle diese Arbeitnehmer den Kündigungsschutz – es sei denn, im Betrieb sind inzwischen „seit dem 01.01.2004) mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.
  • Für alle anderen Arbeitnehmer, die also erst seit dem 01.01.2004 beschäftigt sind, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, wenn mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Es zählen jedoch nicht alle Beschäftigten mit. Grundsätzlich zählen nur Arbeitnehmer.

2.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die „Zählung“ der Arbeitnehmer sind die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Abzustellen ist aber auf die Zahl der „in der Regel“ beschäftigten Arbeitnehmer und damit auf die Beschäftigungslage, die im allgemeinen für den Betrieb kennzeichnend ist, während die zufällige tatsächliche Beschäftigtenzahl zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs unbeachtlich ist. Erforderlich ist deshalb ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke und eine Einschätzung der zukünftigen Entwicklung (BAG 31.1.1991, 2 AZR 356/90).

3.

Soweit das Kündigungsschutzgesetz nicht eingreift, können Sie nur geltend machen, dass die Kündigung aus sonstigen Unwirksamkeitsgründen nicht rechtsgültig ist. Solche Unwirksamkeitsgründe können sein: Sittenwidrigkeit, Verstoß gegen Treu und Glauben u.ä.. Diese Unwirksamkeitsgründe liegen aber nur unter ganz besonderen Umständen vor. Sittenwidrigkeit oder Verstoß gegen Treu und Glauben ist z.B. noch nicht gegeben, wenn die Kündigung unsozial ist, oder wenn Sie willkürlich ist, d.h. keinen erkennbaren sinnvollen Grund hat. Im Prinzip gilt für den Arbeitgeber außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes Kündigungsfreiheit (KR-Friedrich, § 13 KSchG, Rdnr. 250).

Allerdings hat der Arbeitnehmer hier die volle Darlegungs- und Beweislast. Er muss also beweisen, weshalb die Kündigung sittenwidrig ist oder gegen Treu und Glauben verstößt. Ein solcher Beweis gelingt selten.

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