20 Jan

Interessenausgleich und Sozialplan

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat und beabsichtigt der Arbeitgeber eine Umstrukturierung, die oft mit der Entlassung einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern verbunden ist, kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan aufzustellen.

Der Interessenausgleich soll  Regelungen über die Abwicklung der Umstrukturierung enthalten. Bei einer Umstrukturierung (Betriebsänderung) in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Betriebsrat über seine Planungen zu unterrichten und mit dem Betriebsrat zu verhandeln, ob und wie die Umstrukturierung durchgeführt wird. Voraussetzung ist, dass die geplante Umstrukturierung wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer bringt. Der Betriebsrat kann Vorschläge machen, um die Nachteile für die Arbeitnehmer des Betriebes zu vermeiden oder in Grenzen zu halten.

Im Interessenausgleich können folgende Regelungen getroffen werden:

          Zeitpunkt der Umsetzung der Umstrukturierung

          Qualifizierungsmaßnahmen für die Beschäftigten

          Vermeidung von betriebsbedingten Kündigungen

          Wiedereinstellungszusagen

          Versetzungen

          Verbot von Überstunden

          Einführung von Strukturkurzarbeit

          Überleitung in eine Transfergesellschaft

Der Betriebsrat kann jedoch den Interessenausgleich nicht erzwingen. Der Arbeitgeber muss ihn nur versuchen. Unterlässt dies der Arbeitgeber oder weicht er von einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich ab, haben die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf einen Nachteilsausgleich (auf Abfindung).

Der Sozialplan soll dagegen die durch die Umstrukturierung entstandenen wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer ausgleichen oder zumindest abmildern. Meist handelt es sich um Abfindungen, auf die die Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch haben; gelingt es im Interessenausgleich die Arbeitsplätze zu erhalten, können andere wirtschaftliche Nachteile ausgeglichen werden wie z. B. erhöhte Fahrtkosten für den Weg zu einem entfernteren Arbeitsplatz.

Üblich sind im Sozialplan insbesondere folgende Regelungen:

          Abfindungen für den Verlust des Arbeitsplatzes (Rechtsanspruch)

          Zulagen wegen Abkopierungen

          Vorruhestand

          Umzugsbeihilfen

          Fahrtkostenzuschüsse

          Härtefonds

          Übertritt und Qualifizierung in eine Transfergesellschaft

Die Höhe der vom Arbeitgeber für einen Sozialplan zur Verfügung zu stellenden Mittel kann unterschiedlich sein und wird zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber ausgehandelt. Sie wird sich üblicherweise nach der wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und der Verhandlungsposition des Betriebsrats und des Arbeitgebers richten. Bei einer Insolvenz ist die Summe für einen Sozialplan gesetzlich begrenzt.

Im Gegensatz zum Interessenausgleich kann der Betriebsrat die Aufstellung eines Sozialplans erzwingen, notfalls über Verhandlungen in der Einigungsstelle, die der Betriebsrat anrufen kann. Wenn die Umstrukturierung „nur“ in einem Personalabbau besteht, ist der Sozialplan nur erzwingbar, wenn im Verhältnis zur Betriebsgröße eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern entlassen werden soll.

Es gibt aber auch freiwillige Sozialpläne.