08 Aug

Arbeitsvertrag

1. Der Abschluss des Arbeitsvertrages

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch Abschluss eines Arbeitsvertrages. Formvorschriften sind grundsätzlich nicht zu beachten, es sei denn, ein zu beachtender Tarifvertrag schreibt dies vor. Der Arbeitsvertrag kann daher schriftlich, mündlich, aber auch durch stillschweigendes Verhalten begründet werden. Es reicht, wenn der Arbeitnehmer nach Weisung des Arbeitgeber arbeitet und dafür bezahlt werden soll. Deshalb kann schon die bloße Tätigkeitsaufnahme des Arbeitnehmers für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages genügen, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsaufnahme gekannt oder zumindest geduldet hat¹.

Mit dem sog. Nachweisgesetz ist eine Art Schriftform eingeführt worden: Gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Für Ausbildungsverhältnisse und Leiharbeitsverhältnisse bestehen spezialgesetzliche Bestimmungen. Das Schriftstück muss enthalten: Die Vertragsparteien, Beginn des Arbeitsverhältnisses und eine etwaige Befristung, Ort der Beschäftigung oder der Hinweis, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll, Bezeichnung der Arbeit, Höhe und Zusammensetzung des Verdienstes, Arbeitszeit, Urlaubsdauer, Kündigungsfristen, allgemeiner Hinweis über anzuwendende Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge. Soll die Tätigkeit länger als einen Monat im Ausland erfolgen, bestehen gemäß § 2 Abs. 2 Nr. 1 Nachweisgesetz weitere Nachweispflichten. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Nachweisgesetz und stellt dem Arbeitnehmer nicht oder nicht fristgemäß einen schriftlichen Nachweis über die Arbeitsbedingungen zur Verfügung, bleibt das Arbeitsverhältnis dennoch wirksam. Der Arbeitnehmer kann lediglich diesen schriftlichen Nachweis einklagen. Außerdem können sich für ihn Schadensersatzansprüche ergeben.

 2. Der Inhalt des Arbeitsvertrages

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich frei bestimmen, welchen Inhalt der Arbeitsvertrag haben soll. Weil der einzelne Arbeitnehmer jedoch nur sehr begrenzten Einfluss darauf hat, hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zahlreichen Fällen arbeitsvertragliche Klauseln zu Gunsten der Arbeitnehmer für unwirksam erklärt oder eingeschränkt. Der Arbeitsvertrag unterliegt nämlich einer gerichtlichen Inhalts- und Billigkeitskontrolle. Dies kommt daher, weil der Arbeitnehmer inzwischen auch als Verbraucher angesehen wird. Insofern gilt das Verbraucherschutzrecht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auch für Arbeitsverträge. Arbeitsvertragliche Klauseln, die früher wirksam waren, werden heute von der Rechtsprechung nicht mehr als gültig angesehen (hierzu noch unter dem Stichwort Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis).

Diese gerichtliche Inhalts- und Billigkeitskontrolle gilt jedoch nur bei vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsverträgen und nicht, wenn der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer tatsächlich ausgehandelt wird. Die Grundsätze für die Inhalts- und Billigkeitskontrolle von Arbeitsverträgen sind

  • Verbot überraschender Klauseln
  • Unklare Regelungen gehen zu Lasten des Arbeitgebers
  • Arbeitsvertragliche Klauseln dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen

Abgesehen davon müssen sich arbeitsvertragliche Regelungen innerhalb der gesetzlichen Grenzen des Arbeitnehmerschutzrechts (z.B. Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz (im Krankheitsfall), § 622 BGB über Kündigungsfristen, usw.) halten.

 3. Gegenseitige Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

Die gegenseitigen Rechte und Pflichten eines Arbeitsverhältnisses ergeben sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitsvertrag muss sich aber im Rahmen der zwingenden Gesetzesvorschriften sowie der einschlägigen Tarifverträge halten, soweit die Tarifverträge Anwendung finden.

Arbeitsvertragliche Regelungen, die gegen eine gesetzliche Norm verstoßen, sind daher nichtig. Gilt der einschlägige Tarifvertrag, weil er für allgemeinverbindlich erklärt worden ist, oder kraft Tarifverbindung des Arbeitgebers und des betreffenden Arbeitnehmers, ist das sog. Günstigkeitsprinzip zu beachten: Die Regelungen des Arbeitsvertrages dürfen vom Tarifvertrag nur abweichen, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Ungünstigere Regelungen sind unwirksam.

Bei fehlender konkreter Vereinbarung ist durch Auslegung zu ermitteln, welche Arbeitsbedingungen gelten: Im Regelfall gilt die betriebsübliche Arbeitszeit; im Zweifel ist das Arbeitsverhältnis unbefristet geschlossen; hinsichtlich der Vergütung gilt jedenfalls die „übliche Vergütung“ gemäß § 612 Abs. 2 BGB als vereinbart.

Schweigt der Arbeitsvertrag zu einer bestimmten Frage, wird die Lücke durch eine entsprechende Tarifnorm, falls der Tarifvertrag Anwendung findet, oder durch eine entsprechende gesetzliche Vorschrift, soweit vorhanden, geschlossen.

¹BAG 30.01.1991 Der Betrieb 1991, 2343

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