09 Jun

Änderungskündigung

1.
Bei einer Änderungskündigung handelt es sich um eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen und dem gleichzeitigen Angebot des Arbeitgebers, dass Arbeitsverhältnis zu neuen Arbeitsbedingungen fortzusetzen.

Der Arbeitnehmer hat bei einer Änderungskündigung folgende Reaktionsmöglichkeiten:

a.

Er kann das Angebot des Arbeitgebers annehmen. Damit wird der Arbeitsvertrag geändert und das Arbeitsverhältnis zu den neuen Arbeitsbedingungen fortgesetzt. Die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers ist dann hinfällig. In der widerspruchs- und vorbehaltlosen Weiterarbeit zu den neuen Arbeitsbedingungen kann allerdings dann eine Annahme des Änderungsangebots gesehen werden, wenn sich die neuen Arbeitsbedingungen alsbald auf das Arbeitsverhältnis auswirken (Bauer/Röder, Kündigung, S. 142).

b.

Der Arbeitnehmer kann das Angebot des Arbeitgebers aber auch ablehnen. Das Angebot des Arbeitgebers ist dann hinfällig. Die Kündigung bleibt als Beendigungskündigung bestehen.

Unternimmt der Arbeitnehmer nichts weiter, endet das Arbeitsverhältnis gemäß der Kündigung.

Akzeptiert der Arbeitnehmer die Kündigung nicht, kann er binnen einer Frist von spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Das Arbeitsgericht überprüft dann, ob die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sozial gerechtfertigt ist.

c.

Gemäß § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot des Arbeitgebers aber auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. Die Annahme der Änderungskündigung unter Vorbehalt macht jedoch nur Sinn, wenn der Arbeitnehmer gleichzeitig spätestens innerhalb der Drei-Wochen-Frist eine Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhebt.

Die Vorbehaltsannahme i.V.m. der Änderungsschutzklage bewirkt, dass das Arbeitsgericht dann lediglich überprüft, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt ist. Es geht also nur um die Änderung der Arbeitsbedingungen. Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist, besteht das Arbeitsverhältnis fort zu den bisherigen Arbeitsbedingungen. Wenn das Gericht dagegen fest stellt, dass die vom Arbeitgeber gewünschte Änderung sozial gerechtfertigt ist, besteht das Arbeitsverhältnis ebenfalls fort, allerdings zu den geänderten Arbeitsbedingungen.

Der Vorteil dieser Variante liegt also darin, dass das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren, nicht besteht. Das Arbeitsverhältnis besteht in jedem Falle fort – entweder zu den bisherigen Arbeitsbedingungen oder zu den geänderten Arbeitsbedingungen.

Die Erklärung, die Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen zu wollen, muss während der geltenden Kündigungsfrist, spätestens jedoch ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklärt werden (§ 2 S. 2 KSchG); bei der außerordentlichen Änderungskündigung muss die Vorbehaltsannahme unverzüglich erfolgen.

Wenn also der Arbeitnehmer erreichen will, dass das Arbeitsverhältnis in jedem Falle fortbestehen soll, empfiehlt es sich, den Weg über die Vorbehaltsannahme i.V.m. der Änderungsschutzklage zu gehen.

Aber auch wenn eine Trennung unter günstigen Konditionen angestrebt wird, kann die Vorbehaltsannahme das Mittel zum Ziel sein: Das Risiko, den Arbeitsplatz zu verlieren, wird für den Arbeitnehmer minimiert und der Druck auf den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer auf jeden Fall behalten zu müssen, erhöht. Deshalb kann also auch aus taktischen Gründen die Vorbehaltsannahme richtig sein.

2.
Die soziale Rechtfertigung einer Änderungskündigung – nach Annahme unter Vorbehalt – kann sich gemäß §§ 2, 1 KSchG aus verhaltens-, personen- oder betriebsbedingten Gründen ergeben. Dabei stellt das Bundesarbeitsgericht insbesondere darauf ab, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sachlich gerechtfertigt ist und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen dem Arbeitnehmer zumutbar ist.

Weiter ist zu prüfen, welcher der vergleichbaren Arbeitnehmer durch die angebotenen neuen Arbeitsbedingungen schwerer belastet wird (BAG vom 13.06.1986, NZA 1987, 155).

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