Tag Archive for: Kündigung

Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach 4 Abmahnungen und 3 Kündigungen

16 Dez
16. Dezember 2013

Ist es dem Arbeitnehmer trotz Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann er statt die Weiterbeschäftigung zu erwirken im Kündigungsschutzprozess beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die Gerichte stellen an die Unzumutbarkeit hohe Anforderungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem am 11.07.2013 entschiedenen Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer für zumutbar gehalten und seinen Auflösungsantrag abgelehnt, obwohl der Arbeitnehmer bereits 4 Abmahnungen und 3 Kündigungen erhalten hatte. Das Bundesarbeitsgericht meinte, dass dies nicht für einen Trennungswillen des Arbeitgebers „um jeden Preis“ spreche, zumal die Kündigungen nicht offensichtlich haltlos waren. Der Einwand des Arbeitnehmers, inzwischen psychisch erkrankt zu sein, trage auch nicht, weil nicht erkennbar sei, dass diese Erkrankung durch zielgerichtete Maßnahmen, wie z. B. ehrverletzende Äußerungen des Arbeitgebers, herbei geführt worden seien (BAG vom 11.07.2013, 2 AZR 241/12).

Fazit: Eine Abfindungszahlung durch ein gerichtliches Urteil auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ist nur im Ausnahmefall zu erreichen. Abfindungen können in der Regel nur im Verhandlungswege im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt werden.

Kennzeichnung des Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

01 Aug
1. August 2013

Leitende Angestellte genießen grundsätzlich uneingeschränkten Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings ist der Arbeitgeber bei dieser Personengruppe berechtigt, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen, ohne dies begründen zu müssen. Selbst wenn die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist, reduziert sich der Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten damit auf den Anspruch auf eine Abfindungszahlung.

Dieser insoweit eingeschränkte Kündigungsschutz betrifft allerdings nur „leitende Angestellte“ im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG.

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG sind leitende Angestellte definiert als Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind. In seiner Entscheidung vom 19.04.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch einmal klargestellt, dass von einer selbstständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis nur dann auszugehen ist, wenn der sogenannte leitende Angestellte diese Befugnis nicht nur im Außenverhältnis, sondern auch im Innenverhältnis, d.h. gegenüber der eigenen Geschäftsführung bzw. dem eigenen Vorstand des Arbeitgeberunternehmens, hat. Ist diese Berechtigung z. B. zur selbstständigen Einstellung  nur auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten für die Einstellung von Bewerbern, reicht dies nicht. Zum Anderen muss die Personalkompetenz auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen. Sie muss auch tatsächlich ausgeübt werden (BAG vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11).

Schwangere Geschäftsführerin

08 Aug
8. August 2012

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, kann sie gemäß § 9 Mutterschutzgesetz nur in extremen Ausnahmefällen gekündigt werden. Das Mutterschutzgesetz findet nur zu Gunsten von Frauen als Arbeitnehmerin Anwendung. Gleiches gilt nach der entsprechenden EU-Mutterschutz-Richtlinie. Nach deutschem Recht gilt das Mutterschutzgesetz bisher nicht für schwangere Geschäftsführerinnen.

Der Europäische Gerichtshof hatte den Fall zu entscheiden, ob die Geschäftsführerin einer lettischen Gesellschaft sich auf die Mutterschutz-Richtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) berufen kann, wonach schwangere Arbeitnehmerinnen nur in Ausnahmefällen gekündigt werden können. War die lettische Geschäftsführerin „Arbeitnehmerin“ im Sinne dieser Richtlinie? Der Europäische Gerichtshof hat dies bejaht, wenn die Geschäftsführerin ihre Tätigkeit für eine bestimmte Zeit nach der Weisung oder unter Aufsicht eines anderen Organs des Unternehmens ausübt. Selbst wenn es sich nicht um eine Arbeitnehmerin im Sinne der Richtlinie handelt, stellt die Abberufung wegen Schwangerschaft eine verbotene unmittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts dar.

Nach deutschem Recht können Geschäftsführerinnen einer GmbH jederzeit ohne Grund, also auch ohne Berücksichtigung einer Schwangerschaft, als Geschäftsführerin abberufen werden. Auf Grund der Entscheidung des EuGH dürfte in Zukunft diese Auffassung nicht mehr haltbar sein. Es wird jedoch in jedem Einzelfall zu prüfen sein, ob die Geschäftsführerin dem EU-Arbeitnehmerbegriff unterfällt. In diesem Fall darf sie nicht mehr – entgegen § 38 Abs. 1 GmbHG – wegen Schwangerschaft abberufen werden. Aus anderen Gründen wird die Abberufung jedoch nach wie vor rechtmäßig bleiben (EuGH vom 11.11.2010 – C-232/09).

Außerordentliche Kündigung nach Zeiterfassungsbetrug

13 Jul
13. Juli 2011

Auch nach 17 Jahren Betriebszugehörigkeit rechtfertigt ein Betrug bei der Arbeitszeiterfassung die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin hatte an mehreren Tagen hintereinander jeweils ca. 13 Min., insgesamt über 2 Stunden, ihre Arbeitszeiten zu Ungunsten des Arbeitgebers manipuliert. Damit war für das Bundesarbeitsgericht die Vertrauensgrundlage zum Arbeitgeber nicht mehr wiederherstellbar und es bestätigte die fristlose Kündigung des Arbeitgebers (BAG 09.06.2011, 2 AZR 381/10).