Langjährige Befristungen können rechtsmissbräuchlich sein

02 Okt
2. Oktober 2017

Eine Befristung bis zu einer Gesamtdauer von maximal 2 Jahren bei maximal 3 Verlängerungen ist ohne Begründung rechtswirksam im Rahmen eines schriftlichen Arbeitsvertrages.

Wird der Arbeitsvertrag über 2 Jahre hinaus (erneut) befristet muss ein sachlicher Grund für die Befristung gegeben sein, wie zum Beispiel die Vertretung eines erkrankten Mitarbeiters. Dann ist die Befristung auch über 2 Jahre rechtswirksam.

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse oft über viele Jahre hinweg immer wieder befristet unter Angabe eines sachlichen Grundes. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass auch bei Vorliegen eines sachlichen Grundes häufige oder langjährige Befristungen rechtsunwirksam sein können wegen Rechtsmissbrauch und hat die Voraussetzungen hierfür definiert:

  • Kein Rechtsmissbrauch liegt vor, wenn die gesetzlichen Grenzwerte – maximal 2 Jahre bei 3Verlängerungen – um das 4-fache eines der Werte oder das 3-fache beider Werte erreicht wird (also 8 Jahre oder 12 Verlängerungen oder 6 Jahre und 9 Verlängerungen). Wird einer dieser Grenzwerte überschritten und legt der Arbeitnehmer weitere Umstände für den Missbrauch dar und beweist sie, ist die letzte Befristung unwirksam.
  • Ohne weiteres von einem Rechtsmissbrauch geht das Bundesarbeitsgericht aus, wenn einer der Werte mehr als das 5-fache übersteigt (also das Arbeitsverhältnis befristet für mehr als 10 Jahre besteht oder zwar kürzer besteht, aber mehr als 15 Verlängerungen vorliegen); von einem Rechtsmissbrauch geht das Gericht auch aus, wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 8 Jahre besteht und dabei 12 mal verlängert wurde; trägt der Arbeitgeber besondere Umstände vor, kann der Rechtsmissbrauch entkräftet werden.

Dieser Entscheidung des BAG lag zugrunde der Fall, dass ein Vertretungslehrer an einem städtischen Gymnasium 6 Jahre und ca. 4 Monate beschäftigt war bei insgesamt 16 befristeten Arbeitsverträgen bei 15 Verlängerungen. Das BAG sah noch keinen Rechtsmissbrauch, weil der klagende Lehrer keine hinreichenden weiteren Gesichtspunkte für einen Missbrauch vorgetragen hatte (BAG Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15).

Eine Änderungskündigung ist unwirksam, wenn das Änderungsangebot unklar ist.

Einem Elektrotechniker mit Programmiertätigkeiten nach einem erlittenen Unfall hatte der Arbeitgeber im Rahmen einer Änderungskündigung angeboten, zukünftig als Fahrer für Kuriertätigkeiten sowie auf Baustellen eingesetzt zu werden, bei Reduzierung des Bruttomonatsgehalts auf einen Stundenlohn.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Änderungskündigung für unwirksam erklärt, weil das Änderungsangebot zu ungenau war; der klagende Elektrotechniker hätte nicht erkennen können, ob mit „Einsätze auf Baustellen“ und „Arbeiten im Lager“ nur Hilfstätigkeiten gemeint waren oder auch anspruchsvollere und abwechslungsreichere Tätigkeiten angeboten wurden. Auch aus der angebotenen Vergütung konnten keine Anhaltspunkte für die Art der angebotenen Tätigkeit erkennbar werden.

Eine Änderungskündigung ist jedoch nur rechtswirksam, wenn die Änderung des Arbeitsverhältnisses so präzise umschrieben ist, dass der Arbeitnehmer ohne weiteres erkennen kann, was ihm da angeboten wird (BAG vom 26.01.2017 2 AZR 68/16).