Ständige Befristungen eines Arbeitsverhältnisses können unwirksam sein

09 Dez
9. Dezember 2016

Ständige Befristungen eines Arbeitsverhältnisses (Kettenbefristungen) trotz eines dauerhaften Arbeitsbedarfs verstoßen gegen das Recht der Europäischen Union (Europäischer Gerichtshof vom 14.09.2016 – Rs. C-16/15 – „Perez Lopez“). Das hat der Europäische Gerichtshof noch einmal bekräftigt. Für die Rechtslage in Deutschland bringt diese Entscheidung aber keine Neuerungen, da schon nach dem Deutschen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Befristungen, die über 2 Jahre dauern, gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG eines sachlichen Grundes bedürfen. Ständige Befristungen über 2 Jahre hiaus ohne sachlichen Grund sind daher unwirksam. Auch wenn ein sachlicher Grund bei Befristungen über 2 Jahre hinweg gegeben ist, kann bei ständig aufeinanderfolgenden Befristungen ein Rechtsmissbrauch vorliegen und dadurch die Befristung unwirksam werden (so z. B. das Bundesarbeitsgericht vom 07.10.2015, 7 AZR 944/13).

Gerichtliche Bestimmung der Höhe einer Bonuszahlung

Ist in einem Arbeitsvertrag bestimmt, dass der Arbeitnehmer an einem Bonussystem teilnimmt, und soll ihm nach diesem Bonussystem ein „freiwilliger“ Bonus nur soweit gezahlt werden, wie Mittel zur Ausschüttung zur Verfügung stehen, muss die Bestimmung der Höhe der Bonuszahlung durch den Arbeitgeber billigem Ermessen entsprechen. Bei zu niedriger Bonuszahlung kann der Arbeitnehmer Klage erheben mit der Begründung, dass der Arbeitgeber „billiges Ermessen“ bei der Bestimmung der Höhe des Bonus nicht gewahrt hat. Das Arbeitsgericht kann die Bonushöhe voll überprüfen und auch in der Höhe soweit korrigieren, dass die Bonushöhe billigem Ermessen entspricht (BAG vom 03.08.2016, 10 AZR 710/14).

Fristlose Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung

Wenn der Arbeitnehmer trotz mehrfacher Aufforderungen durch den Arbeitgeber sowie zweier Abmahnungen seine Arbeit nicht aufnimmt, ist von einer sogenannten beharrlichen Arbeitsverweigerung des Arbeitnehmers auszugehen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer sich erfolgreich gegen zwei unwirksame fristlose Kündigungen des Arbeitgebers beim Arbeitsgericht gewehrt. Anschließend hatte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wieder eingestellt und die rückständigen Gehaltsansprüche erfüllt. Nachdem der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer dann mehrfach ohne Erfolg zur Arbeitsaufnahme aufforderte und ihn auch zweimal wegen Nichtaufnahme der Arbeit abmahnte, kündigte er erneut fristlos. Diese fristlose Kündigung hat das Arbeitsgericht als wirksam erachtet wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung.

 

BAG vom 16.07.2015 zur Unterrichtung des Betriebsrats bei Kündigung

06 Mai
6. Mai 2016

In seiner Entscheidung vom 16.07.2015 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut bestätigt, dass eine fehlerhafte Unterrichtung des Betriebs-rats eine Arbeitgeberkündigung unwirksam macht.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat über den Kündigungssachverhalt zu unterrichten. Informiert er ihn bewusst falsch oder hält es der Arbeitge-ber selbst für möglich, dass seine Informationen nicht der Wahrheit ent-sprechen, wird die Anhörung des Betriebsrats und damit auch die Kündi-gung unwirksam. Denn der Betriebsrat muss den Kündigungssachverhalt sachgerecht prüfen. Dazu gehören – so ausdrücklich das BAG – auch Um-stände, die sich zugunsten des Arbeitnehmers auswirken könnten; sie dürfen dem Betriebsrat nicht vorenthalten werden, auch wenn sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers nicht von Bedeutung waren.

Die Konsequenz für die Praxis ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat vor Ausspruch einer Kündigung umfassend unterrichten muss (BAG vom 16.07.2015 – 2 AZR 15/15).

LAG Berlin-Brandenburg vom 17.09.2016:
Kein Kündigungsschutz für Geschäftsführer

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 17.09.2015 bestätigt, dass Geschäftsführer einer GmbH gemäß § 14 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keinen Kündigungsschutz ha-ben. Das gilt auch dann, wenn der Geschäftsführer einer Tochtergesell-schaft zu deren Alleingesellschafterin in einem Arbeitsverhältnis stand. Dabei bleibt es auch, wenn vor der Kündigung vereinbart wurde, dass das Arbeitsverhältnis auf die Tochtergesellschaft übergehen soll, die Kündigung aber vor Wirksamwerden der Überleitungsvereinbarung zu-ging (LAG Berlin-Brandenburg vom 17.09.2015, 5 Sa 516/15).

 

Überstunden

02 Okt
2. Oktober 2015

Verlangt der Arbeitnehmer die Bezahlung von Überstunden, gilt nach der Rechtsprechung eine strenge Darlegungs- und Beweislast: Der Arbeitnehmer muss darlegen beweisen, wie viele Überstunden er geleistet hat; dazu gehört auch der Beweis, dass diese Überstunden vom Arbeitgeber angeord-net wurden, oder wenigstens, dass der Arbeitgeber Be-scheid wusste und die Überstunden geduldet hat. Oftmals scheitern daher die Überstundenforderungen von Arbeit-nehmern, da sie diese Beweise im Nachhinein nicht mehr erbringen können.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass unter Umständen auch eine gerichtliche Schätzung möglich ist. Dies setzt allerdings zunächst voraus, dass feststeht und/oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unstrei-tig ist, dass der Arbeitnehmer Überstunden geleistet hat. Wenn der Arbeitnehmer dann aber nicht mehr den Nach-weis führen kann, wie viele Überstunden er abgeleistet hat, also nicht mehr jede einzelne Über-

stunde belegen kann, darf das Gericht den Umfang der ab-geleisteten Überstunden aufgrund des feststehenden Sach-verhalts schätzen (BAG vom 25.03.2015 – 5 AZR 602/13).

Befristung von Arbeitsverhältnissen

Gem. § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz kann bis maximal zwei Jahren ein Arbeitsverhältnis befristet werden; kürzere Befristun-gen können bis zu dreimal verlängert werden, wenn insgesamt der 2-Jahreszeitraum nicht überschritten wird. Insoweit sind befristete Ar-beitsverhältnisse ohne Begründung zulässig.

Arbeitsverhältnisse können auch über den 2-Jahreszeitraum hinaus weiter befristet werden – wenn der Arbeitgeber hierfür einen sachli-chen Grund hat. Die Vertretung eines ausgefallenen Arbeitnehmers kann ein solcher sachlicher Grund sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass sogar zehn hin-tereinander befristete Arbeitsverträge über einen Gesamtzeitraum von 15 Jahren nicht zu beanstanden sind, wenn die Befristung zur Vertre-tung einer wegen Kinderbetreuung ausgefallenen Arbeitnehmerin er-folgt ist. Voraussetzung hierfür war allerdings, dass der Arbeitgeber mit der Rückkehr der vertretenen Arbeitnehmerin rechnen konnte; nur deshalb hat es den sachlichen Grund einer Vertretung hier anerkannt (BAG vom 29.04.2015 – 7 AZR 310/13).

Fristlose Kündigung und Tätigkeit bei der Konkurrenz

20 Mai
20. Mai 2015

Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen fristlos gekündigt, die – wie sich später herausstellte – unwirksam war. Hiergegen hatte der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht erhoben und während des laufenden Prozessverfahrens als Selbständiger Aufträge eines Konkurrenzunternehmens zum Arbeitgeber bearbeitet. Der Arbeitnehmer argumentierte u. a. damit, er müsse schließlich Geld verdienen, nachdem mit Zugang der fristlosen Kündigung die Vergütungspflicht des Arbeitgebers – fristlos – geendet hatte.

Daraufhin hat der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis erneut fristlos gekündigt, wogegen sich der Arbeitnehmer erneut mit einer Kündigungsschutzlage wehrte.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 23.10.2014 2 ARZ 644/13 entschieden, dass das Arbeiten bei der Konkurrenz während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses in der Regel die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt. Dem Arbeitnehmer ist nämlich während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich jede Konkurrenztätigkeit zum Nachteil seines Arbeitgebers untersagt.

Dies gilt grundsätzlich auch während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens wegen einer (unwirksamen) fristlosen Kündigung des Arbeitgebers, gegen die der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hatte. Der Arbeitnehmer würde sich nämlich widersprüchlich verhalten, wenn er zum einen von dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ausgeht, weil er die Kündigung des Arbeitgebers für unwirksam hält und sie deshalb gerichtlich angreift und dennoch Konkurrenztätigkeiten ausübt – so das Bundesarbeitsgericht.

Allerdings soll die Konkurrenztätigkeit in solchen Fällen keine erneute fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn

–         die Konkurrenztätigkeit erst durch die frühere – unwirksame – Kündigung ausgelöst worden ist,
–         die Konkurrenztätigkeit nicht auf Dauer angelegt war oder nur für eine Übergangszeit, bis die Frage der Wirksamkeit der Kündigung im Kündigungsschutzverfahren geklärt ist,
–         und dem Arbeitgeber durch die Konkurrenztätigkeit unmittelbar kein Schaden zugefügt wurde.

 

In jenem vom BAG entschiedenen Fall lagen diese Voraussetzungen vor. Das Gericht gab daher der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die erneute fristlose Kündigung statt.

 

Beweislast bei Mobbing

21 Mai
21. Mai 2014

Ein Arbeitnehmer hatte Schadensersatz und Schmerzensgeld von seinem Arbeitgeber verlangt, weil sein Vorgesetzter ihn schikaniert und diskriminiert hätte. Der Vorgesetzte hatte u. a. dem Arbeitnehmer gesagt, dass er dem Arbeitnehmer ein „horribles“ Arbeitsleben machen werde, wenn er nicht tue, was der Vorgesetzte wolle. Der Arbeitnehmer wurde daraufhin depressiv mit Schlafstörungen und war in ärztlicher Behandlung. Der Arbeitgeber hatte bestritten, dass die behaupteten Mobbing-Handlungen vorliegen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 14.11.2013 noch einmal bekräftigt, dass der Arbeitnehmer für das Vorliegen der von ihm behaupteten Mobbing-Handlungen durch den Arbeitgeber bzw. seinen Vorgesetzten beweispflichtig ist. Steht ihm kein „neutraler“ Zeuge zur Verfügung, kann er sich zwar auch selbst als Zeuge für die von ihm behaupteten Mobbing-Handlungen benennen; das Gericht muss ihn jedoch nur dann als Zeugen vernehmen, wenn für das Vorliegen der behaupteten Mobbing-Handlungen eine gewisse Wahrscheinlichkeit spricht. Dies muss das Arbeitsgericht prüfen. Bejaht das Arbeitsgericht diese „gewisse Wahrscheinlichkeit“ für das Vorliegen der Mobbing-Handlungen, muss es den Arbeitnehmer als Zeugen vernehmen. Sind danach die Aussagen des Arbeitsnehmers für das Gericht glaubwürdig, wäre auf diese Weise der Beweis für das Vorliegen von den behaupteten Mobbing-Handlungen geführt. Allerdings könnte der Arbeitgeber den Vorgesetzten gegenbeweislich ebenfalls als Zeugen benennen, wonach die Mobbing-Handlungen nicht vorliegen würden. Dann müsste das Arbeitsgericht auch diesen Zeugen vernehmen und schließlich entscheiden, wem es glaubt (BAG vom 14.11.2013 8 ARZ 813/12).

Muss der Arbeitgeber einen freien Arbeitsplatz in einem ausländischen Betrieb anbieten bevor er betriebsbedingt kündigt?

20 Mrz
20. März 2014

Zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 29.08.2013, 2 AZR 809/12

Sachverhalt

Ein Unternehmen aus der Textilbranche hatte eine (Produktions) Betriebsstätte in der Tschechischen Republik. Im Juni 2011 beschloss das Unternehmen auch den Produktionsbereich seiner deutschen Betriebsstätte in die Tschechische Betriebs-stätte zu verlagern. In der deutschen Betriebsstätte sollte nur noch die Verwaltung bestehen bleiben. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber sämtlichen Produktionsmitar-beitern – ohne jedoch diesen zuvor einen freien Arbeitsplatz in der Betriebstätte in der Tschechischen Republik anzubieten. Ein Arbeitnehmer klagte gegen die Kündi-gung, dass sie unwirksam sei, weil ja ein freier Arbeitsplatz in der Tschechischen Betriebstätte vorhanden sei.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG):

Das BAG hat die Klage des Arbeitsnehmers abgewiesen und die betriebsbedingte Kündigung als wirksam angesehen. Es sei zwar richtig, dass der Arbeitgeber gem. § 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung anzubieten, statt zu kündigen, wenn ein freier Arbeitsplatz im Unternehmen vorhanden ist. Diese Weiterbeschäftigungsmöglichkeit muss der Ar-beitgeber selbst dann anbieten, wenn sie nur zu erheblich verschlechterten Arbeits-bedingungen besteht – bevor er kündigt. Dieses Angebot kann auch im Rahmen ei-ner Änderungskündigung erfolgen. Eine betriebsbedingte Beendigungskündigung kommt daher nur in Frage, wenn der Arbeitnehmer die zuvor angebotene Weiter-beschäftigungsmöglichkeit endgültig und nachweisbar ablehnt.

Das BAG hat in vorliegendem Falle jedoch entschieden, dass diese Verpflichtung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten auf freien Arbeitsplätzen zuvor anzubieten, sich grundsätzlich nicht auf freie Arbeitsplätze in einem im Ausland gelegenen Betrieb des Arbeitgebers bezieht. Denn das deutsche Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe anzuwenden, die in Deutschland liegen. In vorliegendem Falle durfte der Arbeitgeber also sofort kündigen, ohne die freien Arbeitsplätze in Tschechien anbie-ten zu müssen.

Etwas anders könnte jedoch gelten, wenn der Arbeitgeber seinen ganzen Betrieb ins Ausland verlagert. Diese Frage war hier vom BAG nicht zu entscheiden.“

Kündigung bei dringendem Verdacht auf Schädigung des Arbeitgebers; können später bekannt gewordene Kündigungsgründe nachgeschoben werden?

23 Feb
23. Februar 2014

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 23.05.2013 2 AZR 102/12

Sachverhalt

In einem Tankstellenbetrieb des Arbeitsgebers war ein Bezirksleiter beschäftigt, bei dem der Verdacht bestand, dass er Aufträge an Handwerker zu seinen Gunsten erteilt hatte, aber auf Kosten und Rechnung seines Arbeitgebers. Aufgrund dieses Verdachts hatte der Arbeitgeber mehrere Kündigungen, u. a. am 05.10.2010 fristlos ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ausgesprochen. Der Bezirksleiter erhob dagegen Kündigungsschutzklage. Während der Kündigungsprozess noch lief, stellte der Arbeitgeber am 28.07.2011 weitere Unregelmäßigkeiten des Bezirksleiters fest und führte sie im August 2011 zur (weiteren) Begründung der früher ausgesprochenen fristlosen Kündigung vom 05.10.2010 in den Prozess ein.

Der Bezirksleiter bestritt diese „Unregelmäßigkeit“ und machte außerdem geltend, diese neue Begründung dürfte nicht berücksichtigt werden, weil er hierzu nicht angehört worden sei und ein Nachschieben einer weiteren Begründung zu einer früheren ausgesprochenen fristlosen Kündigung ohnehin nicht rechtens sei.

Das BAG ist dem nicht gefolgt. Es bestätigte die Rechtswirksamkeit der fristlosen Kündigung vom 05.10.2010.

Das BAG stellte zunächst fest, dass nicht nur wegen einem feststehenden vertragswidrigen Verhalten in gravierenden Fällen fristlos gekündigt werden kann, sondern auch, wenn nur der Verdacht für ein solches gravierendes vertragswidriges Verhalten des Arbeitsnehmers besteht. Voraussetzung für die Verdachtskündigung sei aber,

         dass sich der Verdacht auf feststehende Tatsachen gründet (und nicht nur auf ein Gefühl)

         und dass eine große Wahrscheinlichkeit dafür besteht, dass die Tat, deren der Arbeitnehmer verdächtigt wird, auch von ihm begangen wurde und geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

         und dass der Arbeitgeber vorher alle Anstrengungen unternommen hat, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung anhört.

Zur Begründung einer solchen Verdachtskündigung dürfen auch später bekannt gewordene Umstände berücksichtigt werden, wenn sie zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits objektiv vorgelegen hatten. Nach dem BAG gilt das auch für solche nachgeschobenen Tatsachen, die den Verdacht eines neuen eigenständigen Kündigungsvorwurfs begründeten – Voraussetzung: Sie haben bereits objektiv zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgelegen.

In diesem Fall – so das BAG – ist eine erneute Anhörung des Arbeitnehmers nicht erforderlich.

Auch die 2-Wochen-Frist nach der eine fristlose Kündigung spätestes 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden darf, steht dem nicht entgegen. Nach dem BAG gilt diese Frist nicht für nachgeschobene Gründe – wenn sie bereits zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung vorgelegen haben.

In vorliegendem Falle war die neu dargelegte „Unregelmäßigkeit“ objektiv bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der fristlosen Kündigung vom 05.10.2010 vorgefallen. Deshalb durfte sie also auch zur Begründung jener Kündigung ergänzend berücksichtigt werden.

 

Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung nach 4 Abmahnungen und 3 Kündigungen

16 Dez
16. Dezember 2013

Ist es dem Arbeitnehmer trotz Unwirksamkeit der Arbeitgeberkündigung nicht mehr zumutbar, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, kann er statt die Weiterbeschäftigung zu erwirken im Kündigungsschutzprozess beantragen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung aufzulösen. Die Gerichte stellen an die Unzumutbarkeit hohe Anforderungen.

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem am 11.07.2013 entschiedenen Fall die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer für zumutbar gehalten und seinen Auflösungsantrag abgelehnt, obwohl der Arbeitnehmer bereits 4 Abmahnungen und 3 Kündigungen erhalten hatte. Das Bundesarbeitsgericht meinte, dass dies nicht für einen Trennungswillen des Arbeitgebers „um jeden Preis“ spreche, zumal die Kündigungen nicht offensichtlich haltlos waren. Der Einwand des Arbeitnehmers, inzwischen psychisch erkrankt zu sein, trage auch nicht, weil nicht erkennbar sei, dass diese Erkrankung durch zielgerichtete Maßnahmen, wie z. B. ehrverletzende Äußerungen des Arbeitgebers, herbei geführt worden seien (BAG vom 11.07.2013, 2 AZR 241/12).

Fazit: Eine Abfindungszahlung durch ein gerichtliches Urteil auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ist nur im Ausnahmefall zu erreichen. Abfindungen können in der Regel nur im Verhandlungswege im Rahmen einer vergleichsweisen Einigung mit dem Arbeitgeber erzielt werden.

Finanzielle Abgeltung von Resturlaubsansprüchen und Vergleich

09 Sep
9. September 2013

Vereinbart der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine sogenannte Ausgleichsklausel, wonach alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis „erledigt“ sind, ist damit auch der finanzielle Urlaubsabgeltungsanspruch „erledigt“. Der Arbeitnehmer kann dann keinen finanziellen Ausgleich für noch bestehende Resturlaubsansprüche beanspruchen. Vorsicht daher vor solchen Ausgleichsklauseln ohne Beachtung noch offener Resturlaubsansprüche! (BAG Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11).

Vertragliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Entstehen von finanziellen Urlaubsabgeltungsansprüchen von vornherein verhindern sollen, sind dagegen wegen Verstoß gegen § 7 Abs. 4 BUrlG unwirksam.

Kennzeichnung des Leitenden Angestellten im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes

01 Aug
1. August 2013

Leitende Angestellte genießen grundsätzlich uneingeschränkten Schutz vor einer Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz. Allerdings ist der Arbeitgeber bei dieser Personengruppe berechtigt, einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung zu stellen, ohne dies begründen zu müssen. Selbst wenn die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz sozial ungerechtfertigt ist, reduziert sich der Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten damit auf den Anspruch auf eine Abfindungszahlung.

Dieser insoweit eingeschränkte Kündigungsschutz betrifft allerdings nur „leitende Angestellte“ im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG.

Gemäß § 14 Abs. 2 KSchG sind leitende Angestellte definiert als Angestellte, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern befugt sind. In seiner Entscheidung vom 19.04.2012 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) noch einmal klargestellt, dass von einer selbstständigen Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis nur dann auszugehen ist, wenn der sogenannte leitende Angestellte diese Befugnis nicht nur im Außenverhältnis, sondern auch im Innenverhältnis, d.h. gegenüber der eigenen Geschäftsführung bzw. dem eigenen Vorstand des Arbeitgeberunternehmens, hat. Ist diese Berechtigung z. B. zur selbstständigen Einstellung  nur auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten für die Einstellung von Bewerbern, reicht dies nicht. Zum Anderen muss die Personalkompetenz auch einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen. Sie muss auch tatsächlich ausgeübt werden (BAG vom 19.04.2012, 2 AZR 186/11).